戰(zhàn)略執(zhí)行的兩大要素

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　　無(wú)論企業(yè)制定的戰(zhàn)略有多完美，最關(guān)鍵的還是要落到執(zhí)行上。然而，大多數(shù)公司并不精于此道。作者對(duì)全球1,000多家公司的數(shù)萬(wàn)名員工開(kāi)展了多年的調(diào)查研究，結(jié)果顯示，3/5公司的員工認(rèn)為自己組織的執(zhí)行力薄弱。作者還曾幫助250多家公司學(xué)習(xí)如何提高執(zhí)行力，在此過(guò)程中，他們發(fā)現(xiàn)了四個(gè)能改善執(zhí)行的基本要素——明確決策權(quán)、設(shè)計(jì)信息流、協(xié)調(diào)激勵(lì)機(jī)制以及調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　大多數(shù)組織為了改善業(yè)績(jī)，往往會(huì)直接從組織結(jié)構(gòu)入手，因?yàn)樵谒鼈兛磥?lái)，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)直觀具體，通常能夠立竿見(jiàn)影，但這種做法只是治標(biāo)不治本，并不能真正解決問(wèn)題。幾年過(guò)后，公司往往又會(huì)回到起點(diǎn)。雖然調(diào)整組織結(jié)構(gòu)是提高執(zhí)行力的一個(gè)有力舉措，但最好還是將其視為組織變革的最后一步而不是最先一步。事實(shí)上，作者的研究顯示，采取與決策權(quán)和信息相關(guān)的行動(dòng)要比改善其他兩個(gè)要素重要得多。

　　作者通過(guò)研究列出了17項(xiàng)組織特征，它們對(duì)應(yīng)于有效執(zhí)行四個(gè)基本要素中的一個(gè)或多個(gè)。然后，作者又通過(guò)員工調(diào)查，確定了各項(xiàng)特征對(duì)組織執(zhí)行能力的相對(duì)影響力，并據(jù)此對(duì)特征進(jìn)行排序。排序結(jié)果顯示，前8項(xiàng)特征直接與決策權(quán)和信息相關(guān)，在17項(xiàng)特征中，只有3項(xiàng)與組織結(jié)構(gòu)相關(guān)，而它們的重要性排序均未高于第13位。排在前5位的特征是：

　　1. 每個(gè)人都清楚自己應(yīng)該負(fù)責(zé)哪些決策和行動(dòng)。

　　2. 有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重要信息能迅速送達(dá)總部。

　　3. 決策一旦制定，就很少遭到事后質(zhì)疑。

　　4. 信息跨越組織邊界自由流動(dòng)。

　　5. 基層和一線(xiàn)員工通常掌握必要信息，知道自己的日常決策會(huì)對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生什么影響。

　　有效執(zhí)行的四個(gè)基本要素彼此交錯(cuò)，密不可分。決策權(quán)不明確不僅會(huì)導(dǎo)致決策癱瘓，還會(huì)阻礙信息流動(dòng)，使薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤，并造成不走正規(guī)流程匯報(bào)工作的混亂現(xiàn)象。而信息的阻塞也會(huì)造成決策失誤，束縛員工的職業(yè)發(fā)展，令各自為政的結(jié)構(gòu)弊病愈發(fā)嚴(yán)重。那么，該如何解決這一問(wèn)題呢？

　　第一步是確定問(wèn)題的根源。公司可以通過(guò)員工調(diào)查來(lái)找出問(wèn)題原因，而且參與調(diào)查的員工越多越好。了解了公司的薄弱環(huán)節(jié)后，公司就可以采取一系列行動(dòng)。作者列舉了十幾項(xiàng)可能的措施，如：明確并簡(jiǎn)化每個(gè)運(yùn)營(yíng)層級(jí)的決策流程；指定流程負(fù)責(zé)人，對(duì)組織中跨職能活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)；改善從基層到總部的信息流動(dòng)，等等。所有這些行動(dòng)都是為了強(qiáng)化17項(xiàng)特征中的一項(xiàng)或多項(xiàng)特征。

　　公司當(dāng)然不可能將這十幾項(xiàng)舉措都放進(jìn)一項(xiàng)變革計(jì)劃中。多數(shù)組織都沒(méi)有那么強(qiáng)大的管理能力和組織胃口，一次實(shí)施五六項(xiàng)以上的舉措。而且，作者也強(qiáng)調(diào)過(guò)，公司首先應(yīng)該采取措施解決決策權(quán)和信息問(wèn)題，然后再對(duì)激勵(lì)機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整。最后，作者以一家化名為古沃德的保險(xiǎn)公司為例，讓讀者體驗(yàn)了從診斷剖析，到制定戰(zhàn)略，再到啟動(dòng)組織變革的全過(guò)程。

　　眾所周知，戰(zhàn)略執(zhí)行是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的挑戰(zhàn)。即使是最精于此道的公司，也就是作者所稱(chēng)的“韌力調(diào)節(jié)型組織”，也只有2/3的員工同意“公司能將重要的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)決策迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)”這一陳述。只要公司仍舊主要或完全依靠結(jié)構(gòu)性或激勵(lì)性舉措來(lái)解決執(zhí)行問(wèn)題，那么它們就會(huì)繼續(xù)遭遇失敗。不過(guò)，只要能確保大家真正明白自己的職責(zé)，知道由誰(shuí)來(lái)制定哪些決策，然后再為他們提供履行職責(zé)所需的信息，那么這種失敗幾乎總是可以避免的。一旦決策權(quán)和信息這兩個(gè)要素得到了改進(jìn)，合理的組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制也會(huì)水到渠成。

　　作者：加里·尼爾遜（Gary L. Neilson）卡拉·馬?。↘arla L. Martin）伊麗莎白·鮑爾斯（Elizabeth Powers）