【企業(yè)管理】目標管理法提升企業(yè)執(zhí)行力

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         摘要：目標的制定要遵循SMART原則。即“具體性”（Specific），“可度量性”（Measurable），“可實現(xiàn)性”（Attainable），“現(xiàn)實性”（Realistic），“時限性”（Time-bound）。

    目標管理法在西方發(fā)達國家得到非常普遍的運用。其主要是結(jié)合公司組織目標和部門及個人目標，來建立一套行之有效的目標管理流程。企業(yè)可以通過這一流程來實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績，同時檢驗企業(yè)運行狀態(tài)，從而達到提升企業(yè)運行效率和經(jīng)營績效，為企業(yè)或部門數(shù)字化管理和人力資源考核提供了參考依據(jù)。

　　改革開放以后，這些西方先進的管理方法和理論傳到了中國。在中國，這種管理方法更多地被應用于企業(yè)的績效考核系統(tǒng)中，成為諸多企業(yè)人力資源經(jīng)理們的一大法寶，為許多企業(yè)的績效考核專業(yè)化、系統(tǒng)化提供了豐富的理論依據(jù)。但隨著一些新興人力資源工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)便拋棄了目標管理法，轉(zhuǎn)而應用其他績效考核管理方法。ERP的出現(xiàn)和興起，使一些企業(yè)趨之若鶩，更是把精力全部投入到ERP的建設中，完全忘記MBO 何物。

　　目標管理法（Management By Object）作為一種企業(yè)管理工具，并沒有隨著時代的發(fā)展與進步而失去其應用價值，反而因為其獨特的目標量化理論而受到理論界和企業(yè)界人士的推崇。而其與erp系統(tǒng)的結(jié)合，反而更煥發(fā)出勃勃生機。其在人力資源管理方面與關鍵績效指標（Key Performance Index）的有效融合，極大地提升了其在企業(yè)人力資源管理中的執(zhí)行力。

　　實施目標管理法是企業(yè)全員參與的過程。企業(yè)上至總經(jīng)理，下至普通員工都要參與進來。只有這樣，才能夠真正實現(xiàn)目標管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)期間發(fā)展的總目標。 　

　　企業(yè)應用目標管理法必須要清楚企業(yè)的總目標、部門目標和崗位個人目標。在進行目標管理過程中，要求企業(yè)不但要將企業(yè)總目標按時限進行分解，而且還要對企業(yè)總目標按部門和崗位個人進行量化分解，使企業(yè)各崗位員工明確期間工作目標。通過部門經(jīng)理和負責考核的人力資源經(jīng)理與崗位員工進行面對面的訪談，明確目標的可執(zhí)行性和操作系統(tǒng)性，為下一步員工的具體執(zhí)行性計劃的制定打下基礎。

　　目標管理法的目標分解要求：要是目標管理法在部門管理及績效考核管理中真正起到作用，管理人員和崗位員工共同制定的目標應該符合一定的要求，或者說應具有如下的特點：

　　 1、 時效性。也就是通常所說的時限目標，即所有目標都應該有執(zhí)行期限，超過期限或提前完成都有什么樣的處理結(jié)果。

　　 2、 目標量化。也就是通常所說的數(shù)量目標，即所有目標都可以通過一個具體的數(shù)字來衡量，這樣對于管理者的執(zhí)行提供了方便性。

　　 3、 重點突出，簡潔明了。

　　 4、 下一級目標項目對上一級目標項目構(gòu)成全面的支撐，并根據(jù)實際情況采取相應的措施。

　執(zhí)行目標管理法的兩大流程

　　 1、 部門月度目標及執(zhí)行計劃和部門月度目標完成情況總結(jié)

　　 企業(yè)無論采用什么樣的管理方法和手段，都要對工作目標進行計劃，并在結(jié)束工作任務時進行適當?shù)目偨Y(jié)。這就是我們上面提到的，盡管企業(yè)已經(jīng)采用了先進的ERP管理系統(tǒng)，但其一樣或者說更需要目標管理（MBO）和關鍵績效考核（KPI）。因為所有人的目標明確，且都可衡量，同時ERP系統(tǒng)保證了所有的數(shù)據(jù)都可隨時提供，績效反饋非常有效，保證了公司激勵制度的有效實施。這樣的相互作用，就保證了ERP系統(tǒng)整合之后，相關部門和部門內(nèi)各崗位的人力資源的有效整合，提高部門和崗位工作績效，有效地輔助了ERP系統(tǒng)的運行。

部門目標計劃的執(zhí)行和系統(tǒng)總結(jié)，實現(xiàn)了部門整體資源的持續(xù)作用，反映了部門內(nèi)崗位人員及崗位資源的運行效率，符合ERP的系統(tǒng)資源計劃的特點。

　　 2、 目標管理考核流程

　　在應用MBO考核流程過程中，部門經(jīng)理發(fā)揮極大的作用。其工作目標就是圍繞如何實現(xiàn)部門總目標的達成。由于其已經(jīng)將部門目標細化成崗位個人目標，經(jīng)理只需要不斷指導員工落實個人的目標執(zhí)行計劃即可。這種管理工具的使用，完全拋棄了人對人的管理，企業(yè)管理的過程不再是人的管理，而是對具體事件的管理，即對所制定目標的管理。管理對象的改變，徹底改變了管理的弊端，克服了人性的弱點給管理造成的不利。而在此基礎上形成的考核流程所產(chǎn)生的員工績效考核結(jié)果，同時具備了客觀、公正和易接受性。

     操作目標管理法時遵循的原則

　　 一、 目標的制定要遵循SMART原則。即“具體性”（Specific），“可度量性”（Measurable），“可實現(xiàn)性”（Attainable），“現(xiàn)實性”（Realistic），“時限性”（Time-bound）。在執(zhí)行MBO時一定要注意對這一原則的運用。有時候可以這樣講，沒有SMART就沒有MBO。為什么這樣說？因為目標管理法的最大特點就是對各種指標進行量化處理，要求各種指標具有完全的可衡量性。如果企業(yè)仍然用“創(chuàng)新、很好、態(tài)度”等詞匯來應對MBO的話，那只能是以失敗告終。

　　 二、 在制定工作目標的同時要制定執(zhí)行計劃。雖然MBO可以用數(shù)量化的東西來衡量，但作為部門經(jīng)理不可能坐等目標達成，而是要幫助員工來實現(xiàn)其目標計劃。這就要求經(jīng)理協(xié)同員工一起來制定目標執(zhí)行計劃，這其中可能包括：執(zhí)行步驟、完成鑒定和評估措施等。

　　 三、 目標管理法的目標內(nèi)容要明確。每項目標應包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標和成本目標四方面的內(nèi)容。這四方面的內(nèi)容應該可以構(gòu)成本項目標的基本框架，并且可以清晰闡述目標的概況。這些目標內(nèi)容是一個相對中性的指標，有時指標制定的高低，也會影響目標完成情況的好壞。比如，成本指標制定的太高，雖然在實際工作中節(jié)約了大量的成本，但由于計劃的失準確性，給公司預算及資金調(diào)配工作帶來了不利，間接地影響了部門目標和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　 四、 目標管理法要求有充分的溝通。公司要把企業(yè)的總目標、季度目標、月度目標向員工宣講。每個部門也要將部門目標告訴員工。因此有人這樣形容MBO：就是給部門經(jīng)理一個機會，坐下來傾聽員工談一下上月的工作情況如何，為什么？本月想做什么、怎么做？這就給了員工參與整個部門的決策，或者說有關自身工作安排的一個機會。這樣比一味地壓任務更有利于提高員工的工作積極性。

　　 目標管理法雖好，但在實際操作過程中也要特別注重細節(jié)，否則，也可能成為一種流于形式的名詞，無法起到有效管理的目的。 
 

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