如何打通勝任力模型構(gòu)建與人才發(fā)展體系的任督二脈

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    近期在做勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的課程，也在籌劃一個(gè)勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的咨詢項(xiàng)目。經(jīng)過(guò)大量的提煉與研究，設(shè)計(jì)思路已經(jīng)十分明確。但是有一個(gè)問(wèn)題縈繞不已，那就是勝任力模型如何接地氣？這個(gè)高大上的體系一旦建立，如何與企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展工作有效地結(jié)合起來(lái)呢？雖然說(shuō)招聘、績(jī)效、薪酬都能夠與勝任素質(zhì)結(jié)合，但我認(rèn)為最重要的一環(huán)是與企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，這對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展來(lái)說(shuō)可能是最有價(jià)值的一件事。

    昨天，接到了何焰老師發(fā)來(lái)的一個(gè)咨詢需求，是一個(gè)制造業(yè)企業(yè)想建立勝任模型模型，然后接著把人才梯隊(duì)建設(shè)跟上的需求。正好這個(gè)需求與我近期的思考不謀而合，針對(duì)這個(gè)需求，我提出整個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)思路。我想這個(gè)思路如果實(shí)施，可以實(shí)現(xiàn)打通勝任素質(zhì)模型與人才發(fā)展體系的任督二脈。

    經(jīng)初步的分析，該項(xiàng)目重點(diǎn)內(nèi)容有四項(xiàng)：

    一是人才素質(zhì)盤點(diǎn)，解決納入培養(yǎng)體系人員素質(zhì)的診斷分析；

    二是建立勝任素質(zhì)模型，對(duì)納入崗位進(jìn)行知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等要素的定義和分級(jí)，確定勝任素質(zhì)，并作為區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，作為人才培養(yǎng)的依據(jù)，作為招聘的錄用要素。

    三是根據(jù)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的需求，以建模數(shù)據(jù)和素質(zhì)定義為基礎(chǔ)，有針對(duì)性地制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，對(duì)中層和基層崗位分別制定人才培養(yǎng)的辦法、流程以及實(shí)施手段。從人才戰(zhàn)略的角度，建議要設(shè)計(jì)三個(gè)規(guī)劃，一個(gè)是解決當(dāng)下備用問(wèn)題的人才替代規(guī)劃，一個(gè)是建立支撐今后團(tuán)隊(duì)發(fā)展的繼任規(guī)劃，一個(gè)是更高層次的為企業(yè)戰(zhàn)略作儲(chǔ)備的人才管理規(guī)劃。這也是本項(xiàng)目的含金量最高的點(diǎn)。是將勝任素質(zhì)模型發(fā)揮作用的重要一環(huán)。

    四是建立人才能力數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)前期所進(jìn)行的各種方法導(dǎo)入，從行為事件描述、關(guān)鍵事件取證、包括人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等等措施中，形成較為客觀的人才能力數(shù)據(jù)庫(kù)，不但對(duì)當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)有人才做盤點(diǎn)，重要的是發(fā)現(xiàn)，挖掘其中有潛質(zhì)的績(jī)優(yōu)種子，為三個(gè)規(guī)劃的落實(shí)作為數(shù)據(jù)支持。這個(gè)環(huán)節(jié)將是對(duì)上述三個(gè)階段工作的匯總、提煉和價(jià)值聚集。

    那么以上的設(shè)計(jì)思路，如何來(lái)實(shí)施呢？作為咨詢項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者，要把控好實(shí)施階段的統(tǒng)籌和界定，那關(guān)于項(xiàng)目具體的實(shí)施步驟規(guī)劃如下：

    第一階段的工作：

    人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，旨在進(jìn)行現(xiàn)有人員素質(zhì)摸底，并且結(jié)合績(jī)效考核等信息初步確定出績(jī)效、績(jī)平、績(jī)差人員。

    此階段步驟有兩項(xiàng)，一是需要確定人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法：二是根據(jù)方法組織實(shí)施測(cè)評(píng)，這項(xiàng)工作應(yīng)試是人才測(cè)評(píng)很常規(guī)的一項(xiàng)活，通常根據(jù)職能、職級(jí)采取在線素質(zhì)測(cè)評(píng)，重點(diǎn)是要做好不同職能和崗位的測(cè)評(píng)維度和指標(biāo)設(shè)計(jì)，另外要采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，根據(jù)這些人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，確定最適合的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。最終，形成人才盤點(diǎn)的最終結(jié)果，出具人才現(xiàn)狀診斷報(bào)告，這個(gè)報(bào)告應(yīng)該是企業(yè)期待的事情，但對(duì)咨詢方來(lái)說(shuō)更重要的是為下一階段建模打下基礎(chǔ)。

    第二階段，勝任力模型建立

    1.崗位分類與崗位序列劃分

    企業(yè)構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型和建立薪酬體系時(shí)對(duì)崗位分類和崗位序列的劃分要求不盡相同。從崗位勝任素質(zhì)模型建立后的應(yīng)用性出發(fā)，必須對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有崗位按照“崗位工作性質(zhì)、崗位任職要求的相似性原則”進(jìn)行崗位分類和崗位序列的劃分，利于保證行為事件訪談的員工樣本選取的代表性和對(duì)訪談后素質(zhì)提煉結(jié)果的互相佐證。如按照職能可分為專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、綜合管理類。這項(xiàng)活要做好，需要顧問(wèn)對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品、技術(shù)、工藝以及生產(chǎn)作業(yè)流程有深入的了解，才能夠切合對(duì)癥。

    2.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工樣本選取

    對(duì)企業(yè)歷年績(jī)效管理考核資料的分析，特別對(duì)是績(jī)效指標(biāo)（硬指標(biāo)、軟指標(biāo)）達(dá)成數(shù)據(jù)的分析，采用內(nèi)部專家分析法，組織企業(yè)中層以上管理人員進(jìn)行研討分析，提煉出鑒別績(jī)優(yōu)與績(jī)平員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。并以為標(biāo)準(zhǔn)，選取適量的績(jī)優(yōu)與績(jī)平的員工樣本，特別值得注意的是在兩組員工樣本的選取過(guò)程中，要與崗位序列劃分的結(jié)果對(duì)接，能保證每一序列崗位中均有代表性的崗位任職員工被選取為績(jī)優(yōu)和績(jī)平的樣本，保證后續(xù)行為事件訪談結(jié)果的信度和效度。