解析優(yōu)秀公司的成功留人方案

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當(dāng)今的企業(yè)有時(shí)并不缺少人才,對(duì)于企業(yè)來說,如何招到人才并不是關(guān)鍵,最為關(guān)鍵的是怎樣留住人才。對(duì)于大多數(shù)公司來說,這是一個(gè)比資金還難解決的問題。優(yōu)秀的中層管理人才當(dāng)中蘊(yùn)育著企業(yè)成功的機(jī)遇。

在許多人看來，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人、分配任務(wù)者，也是公司資源的浪費(fèi)者;在大肆裁員的今天，在信息技術(shù)推動(dòng)組織日益扁平化的情況下，中層體系是首先應(yīng)該削減的。然而麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

那么怎樣才能未雨綢繆留住這些優(yōu)秀的具有改革才能的人才呢？關(guān)鍵就在于五大方面：

第一，職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然一些留住關(guān)鍵人才的計(jì)劃主要包括增加工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和公司提供特殊的薪資待遇等，但更加重要的措施則以職業(yè)生涯規(guī)劃為核心，對(duì)于新員工尤其重要。職業(yè)生涯規(guī)劃注重相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。

第二，職位置換計(jì)劃。對(duì)于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業(yè)務(wù)，培訓(xùn)后備人才。這類計(jì)劃充分發(fā)揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機(jī)會(huì)并安排多種工作——以期從公司內(nèi)培養(yǎng)出未來的負(fù)責(zé)人。

第三，規(guī)模定制計(jì)劃。位于前列的公司提供給關(guān)鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時(shí)間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。

第四，危險(xiǎn)圖。中高層管理人員只有更多地了解屆下員工的精神狀態(tài)，才能更好地為員工提供支持和服務(wù)，管理入員可以采取一些旨在幫助雇員度過危險(xiǎn)期的刺激措施，如布置一項(xiàng)有特定目標(biāo)的工作。找到這名雇員期盼的晉升機(jī)會(huì)。

第五，跟蹤計(jì)劃。最好的辦法有樹也會(huì)失敗，關(guān)鍵人物仍會(huì)離開公司，但挽留人才的努力無須到此結(jié)束。我們的企業(yè)有多少是友好地對(duì)待離職員工的呢？有多少企業(yè)掌握了員工的去向呢?公司不必將他們當(dāng)作仇人，你們完全能實(shí)現(xiàn)雙贏。

要留住的關(guān)鍵人才是那些優(yōu)秀的中層管理人員和專業(yè)人才。他們存在于產(chǎn)品研發(fā)小組、策略規(guī)劃部門、營銷部門、人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)一線等各崗位；他們?nèi)温殨r(shí)間可能在3年以內(nèi);他們永遠(yuǎn)在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰(zhàn)，他們保持低姿態(tài)善于同他人合作，他們有永無止境的創(chuàng)新精神，他們面對(duì)困難會(huì)激勵(lì)自己和他人。具有這些優(yōu)秀素質(zhì)的員工就是我們應(yīng)留住的人才。

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