企業(yè)管理技巧之四大贊賞管理

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創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進行經(jīng)常性的、具體的和及時的團隊贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。

美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇小時候是個結(jié)巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉(zhuǎn)得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在于真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優(yōu)越、很有成就感、很自信，企業(yè)管理亦是如此。

優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。

第一，日常贊賞，日常表揚和贊賞必須經(jīng)常進行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式。

贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許會認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。

第二，卓越贊賞：當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。

要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團隊的目標(biāo)聯(lián)系起來。你需要強化最重要的事情——組織價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎?wù)咚〉玫木唧w成就。

第三，職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調(diào)累積貢獻的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

第四，事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。贊賞一定要及時。下一步工作是重新規(guī)劃正式獎賞。無成本或低成本的贊賞只能做到這一步。想讓員工做出關(guān)乎目標(biāo)的重大貢獻，你就要針對團隊或組織成功、或職業(yè)成就舉行慶?；顒?，而一封手寫的感謝信在此是不會起什么作用的。

作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。

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