如何分析中小企業(yè)培訓(xùn)需求利弊？

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不管是在企業(yè)還是中小企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)楫a(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶、技術(shù)等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業(yè)自我培養(yǎng)為主，空降只是間接來源，特別是中小企業(yè)，所以，更應(yīng)該將有限的培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行精打細(xì)算，該培訓(xùn)的才培訓(xùn)，不該培訓(xùn)或暫時(shí)用不上的培訓(xùn)就可以放一放。

尤其是培訓(xùn)需求，而中小企業(yè)培訓(xùn)需求跟其他企業(yè)又不太一樣，一般情況下，既不能寫成規(guī)范的制度，也不能固化成某種流程，因?yàn)?，下次遇到培?xùn)分析，可能就會(huì)發(fā)生比較大的變化，或者干脆老板一張嘴說了算。那這個(gè)時(shí)候就要對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行利弊分析。

有利方面?？赡苋绱诵纬闪?xí)慣式的、不成文式的培訓(xùn)需求分析，表面上無規(guī)矩可依，似乎會(huì)亂，但在中小企業(yè)里，各部門領(lǐng)導(dǎo)都在老板的嚴(yán)格要求下，都是老板相對(duì)比較信任的干將，否則早就被淘汰了。所以，這樣分析，是最簡(jiǎn)單、最經(jīng)濟(jì)、最節(jié)約時(shí)間、最適合公司的，這樣，不但相關(guān)人員會(huì)積極參與，還不太怎么影響正常的各部門工作。

不利之處。這樣的需求分析，每年可能都會(huì)有變化，如果是新HR者，又沒有成文的制度和流程可以參照，容易把不住節(jié)奏，這需要HR部門主要領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)比較穩(wěn)定才行啊，另外，不利于公司管理規(guī)范化的形成。

總之，適合的才是最好的，這樣的培訓(xùn)需求分析也是根據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行的，想使用大公司規(guī)范化的培訓(xùn)需要分析制度和流程，是不適合的，是廢時(shí)耗力的，但對(duì)于中小企業(yè)來講，這樣的方式是利大于弊的，這就是在中小企業(yè)“人治大于法治”的道理。

此外，所有的培訓(xùn)需求分析，包括老板的最終批準(zhǔn)，還必須落實(shí)到真正的培訓(xùn)實(shí)施中，在中小企業(yè)里，培訓(xùn)實(shí)施也需要各部門領(lǐng)導(dǎo)的帶頭和嚴(yán)格要求下屬，并時(shí)刻檢查員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，按照平時(shí)獎(jiǎng)懲習(xí)慣進(jìn)行，當(dāng)然也不能太違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發(fā)展和員工招聘工作，各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握員工培訓(xùn)情況和表現(xiàn)，會(huì)今后的培訓(xùn)需求分析時(shí)成為最真實(shí)的一手材料。

中小企業(yè)如果發(fā)展順利，有的會(huì)在幾年內(nèi)發(fā)展壯大，所以，往往容易出現(xiàn)公司規(guī)模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現(xiàn)在就應(yīng)當(dāng)知道今后會(huì)出現(xiàn)這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強(qiáng)公司各級(jí)人員專業(yè)水平和能力的訓(xùn)練。

這些培訓(xùn)可在每年的培訓(xùn)計(jì)劃中適當(dāng)進(jìn)行，包括HR部門的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)部門的專業(yè)度、基層員工的操作技能等，但每年培訓(xùn)不宜太多，必須讓整體培訓(xùn)控制在預(yù)算之內(nèi)，而且要做好人員選擇和培訓(xùn)協(xié)議的簽訂，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹立起“沒有規(guī)矩不成方圓”的觀念，這是企業(yè)做大做強(qiáng)必須要走的路。

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