情境領(lǐng)導(dǎo)理論是什么 情境領(lǐng)導(dǎo)理論案例

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在一個(gè)企業(yè)中，一個(gè)合格的主管需要是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他需要主導(dǎo)下屬員工的思想意識，其次，他還要是一個(gè)合格的管理者，擁有者管理的權(quán)利，讓員工嚴(yán)格遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)紀(jì)律。

美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家弗雷德·菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（1951年）。

他認(rèn)為不存在一種"普遍適用"的領(lǐng)導(dǎo)方式，任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。

菲德勒模型是"權(quán)變理論"的第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情景對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做"最難共事者問卷"（LPC），用以確定個(gè)體是任務(wù)導(dǎo)向型還是關(guān)系導(dǎo)向型。另外，他還分離出三項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者只有與這三項(xiàng)情景因素相匹配，才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。

編輯本段情景因素

（1）職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)力和權(quán)威的大小。一個(gè)具有明確的并且高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨；

（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即工作任務(wù)的明確程度和部下對任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。任務(wù)清楚，工作的質(zhì)量就比較容易控制，也更容易為組織成員規(guī)定明確的工作職責(zé)；

（3）上下級關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級情愿追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。

這三項(xiàng)變量總和起來，便得到八種不同的情景或類型。

菲德勒權(quán)變模型的新發(fā)展，認(rèn)知資源理論。1987年菲德勒及其助手提出了人質(zhì)資源理論，試圖對"領(lǐng)導(dǎo)者通過什么而獲得了有效的群體績效"這一問題進(jìn)行深入的解釋，以求得權(quán)變理論的發(fā)展。在菲德勒看來，權(quán)變理論的欠缺是沒有提出足夠的解釋來說明為什么人格和情景的相互作用能產(chǎn)生不同的績效。它只預(yù)言領(lǐng)導(dǎo)的有效性而沒有解釋導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)績效的過程。而大多數(shù)流行的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問題的理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)者的智能、技能和經(jīng)驗(yàn)這樣的一些變量。但這些因素在具體的領(lǐng)導(dǎo)過程中卻備受重視。正是在這樣一個(gè)背景下，人質(zhì)資源理論應(yīng)運(yùn)而生。

.主管需要與員工擁有相應(yīng)的準(zhǔn)備度，才能和員工更好的協(xié)調(diào)。好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該和被領(lǐng)導(dǎo)者的節(jié)奏一致，才不會在哪一方上產(chǎn)生不必要產(chǎn)生的矛盾。這能有效的激勵(lì)員工，讓他們安心在自己的崗位上工作。