怎樣實現(xiàn)人員最低成本管理的方法

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人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標準，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。

人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對性。層次性是國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責、任務各不相同；通用性是各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。

人力資源成本是指雇傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業(yè)取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動者的費用，也包括提供便于勞動者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設(shè)施和服務所發(fā)生的費用。

人力資源成本管理的重要性

1、有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念
企業(yè)進行人力資源成本管理，可以提高企業(yè)的管理者對人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業(yè)的貢獻大小。員工從中也可了解自己在企業(yè)中的價值、了解自己的勞動付出以及企業(yè)所給予的回報，提高對企業(yè)的責任感。企業(yè)的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎(chǔ)上，更加注重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。

2、為決策者提供人力資源成本信息
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動性加大了，企業(yè)問的人才競爭也越來越激烈。許多企業(yè)在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對人才的重視、對人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符?這么多的成本值不值得等。目前在企業(yè)內(nèi)部，向決策者提供的各種信息中并沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現(xiàn)實情況，因此也就無法對未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關(guān)的信息。

3、有利于企業(yè)正確反映其真實財務狀況和經(jīng)營成果
企業(yè)進行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實的財務狀況和經(jīng)營成果，提高企業(yè)財務信息的真實性、有用性。

4、可以提高人力資源的效益
這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經(jīng)濟實體，其存在的目的都是為了經(jīng)濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標。

人力資源成本管理中的難點

1、人力資源成本比較難量化
成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經(jīng)濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避。這勢必會影響成本管理的最終效果。

2、人力資源貨幣計量有難度
貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。

3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊
成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的。

4、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點
成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個影響因素。但有些因素確實是企業(yè)解決不了的，如人力市場的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。信息的缺乏會影響成本的預測和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。

人力資源成本管理的策略

現(xiàn)代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。因此。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個方面努力，采取有效措施。

1、強化人力資源成本管理意識。
相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。

3、合理調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制影響，我國的企業(yè)和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應的平臺和發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的主觀能動性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

4、擬定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。
目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應業(yè)績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實組織落實。

5、加強學習、培訓，提升員工素質(zhì)。
隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此，重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”

如今國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發(fā)成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。

6、合理設(shè)計薪釀，穩(wěn)定員工隊伍。
在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內(nèi)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設(shè)計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時。強化其激勵作用。

7、營造良好環(huán)境，增強工作合力。
良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動員工個體的積極性，減少成員個體間的內(nèi)耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特征存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和管理個體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。

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