人才短缺是一種機遇

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    當公司面臨著業(yè)務(wù)關(guān)鍵型資源嚴重短缺問題時，通常會投入盡可能多的資金來解決此問題，以確保人才充足。然而在當前亞太地區(qū)人才管理的背景條件下，這些公司卻很少能夠?qū)崿F(xiàn)目標。盡管據(jù)報道印度與中國等地的薪資水平上漲了25％至30％，但是這兩個國家卻均面臨著人才保留以及18％至50％的人才流動性問題。

    明智的公司正在采取與眾不同的創(chuàng)新措施，我們認為存在一種對于當前成功人才管理實踐的典型模式。

    首先，明智的公司不會注重解決“人才短缺”問題，因為這會不可避免地導(dǎo)致其制定不負責任的薪酬。相反，他們是從另外一個角度重新審視這一問題。這些公司并非解決所謂的人才短缺問題，而是集中精力解決技能短缺問題，即：確保通過正確的知識、技能與行為來滿足職位、工作與業(yè)務(wù)的特定需求。盡管這聽起來不過是文字游戲，然而事實上這種方法卻完全改變了這些公司應(yīng)對這種情況的方式。

    其次，明智的公司認識到人才管理不僅僅是招聘或薪酬，僅看待一個問題是不充分的。目前，你必須看待總體人才管理的價值鏈——招聘與薪酬管理只是組成該價值鏈的一部分。目前亞太地區(qū)明智的公司采取的是體系觀念，他們不再尋求萬能的方案，而是通過解決人才管理體系的各個方面來發(fā)展出可持續(xù)且可在競爭中立于不敗之地的解決方案來解決當前嚴重的人才管理難題。

    最后，明智的公司還認識到照搬他人的答案與解決方案來解決人才管理問題是不夠的。盡管找出同行的最佳方法然后單純照搬是一種很不錯的方法，但是明智的公司認識到還需要尋找出僅適用于其具體情況的解決方案。他們不將人才管理視為一門藝術(shù)，而是一門科學(xué)。并且是一門需要基于證據(jù)的管理實踐的科學(xué)，需要系統(tǒng)性地使用數(shù)據(jù)吸取以往的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)，同時通過前瞻性的試驗找出哪些類型的人才管理干預(yù)可以真正地與眾不同。

    TCS（塔塔咨詢服務(wù)公司）便是這樣一家明智的公司，該公司是亞洲最大的IT服務(wù)供應(yīng)商，位列全球前10位。該公司今年計劃招聘4萬至4.5萬名員工。盡管TCS身處競爭激烈的環(huán)境當中，但卻是業(yè)內(nèi)人才保留率最高的企業(yè)之一。該公司曾于2007年獲得過印度Dataquest所頒發(fā)的“最佳雇主獎”。

    TCS采取科學(xué)的方法測評與試行新的人才管理行動計劃。為了創(chuàng)建公司人才庫，TCS構(gòu)想了Ignite，這是在較大的人力資源背景條件下進行的小規(guī)模試驗。Ignite將印度的人才短缺是一種契機而不是危機作為前提，是一種重新想象與重新塑造整個人才價值鏈的戰(zhàn)略性行動計劃。

    以往，TCS招聘工程師是為了滿足其業(yè)務(wù)需求。為了提高其靈活性，該公司認識到需要使其在知識、社會與文化方面更加多樣化。Ignite向非工程專業(yè)背景的人員提供了快速學(xué)習(xí)課程，從而滿足了多樣性的需求。

    Ignite于2006年12月份啟動，開始時聘用、培訓(xùn)并部署了兩批受訓(xùn)人員，招聘人員數(shù)量共計1100人。該計劃成功與否從以下事實中即可得到評判，即：超過一半的人員受到了其他公司的高薪邀請，但是最終通過Ignite而選擇加盟TCS。今年將有1600名受聘員工將接受培訓(xùn)；其中有超過60％的人員為第一代大學(xué)畢業(yè)生，有65％的員工為女性，另外有超過60％的員工來自于農(nóng)村地區(qū)。

    Ignite的創(chuàng)新主要圍繞四大領(lǐng)域進行：招聘、過渡、轉(zhuǎn)變與學(xué)習(xí)空間。

    從招聘到績效管理，Ignite的整個學(xué)習(xí)過程均采用電子化。受訓(xùn)人員可在業(yè)余時間復(fù)習(xí)課程，同時通過技術(shù)創(chuàng)設(shè)一種中介學(xué)習(xí)空間，以確保受訓(xùn)人員適應(yīng)電子學(xué)習(xí)理念。此外，還提供了虛擬中介教室并配備了來自于MIT與CMU等大學(xué)的智能型計算機化導(dǎo)師。

    Ignite三大見解

    1可將人才短缺視為一種機遇，而不是危機。