企業(yè)培訓機制的制定

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現如今，企業(yè)培訓市場的火爆，一方面反映出企業(yè)對通過學習提高員工綜合素養(yǎng)、建立學習型組織的重視，培訓工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出，企業(yè)在培訓熱面前多多少少存在一些困惑，甚至是盲目。尤其是企業(yè)的培訓機制，隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務的不斷發(fā)展，培訓需求也隨之不斷的變化。

不少企業(yè)把內訓作為人才培訓的關鍵性手段，希望通過內部營造自主性學習的機制和氛圍，也逐漸從一些零散的、短期的培訓課程中轉變?yōu)槠髽I(yè)內部的長效培訓機制，這些企業(yè)已經不滿足于外部培訓，更注重內部培訓的有效性，做到了內外兼和。

然而，要知道，培訓的背后是企業(yè)的成本支出、員工精力時間的付出。如何準確掌握企業(yè)或員工的企業(yè)培訓機制需求，并把培訓效果做轉化，是令很多企業(yè)HR頭疼的問題。很多企業(yè)大多數情況下還是采用外部專業(yè)培訓公司，請培訓專業(yè)公司做課程設計并提供講師資源。去聽企業(yè)管理大師講課，或者是把專家請到企業(yè)內部來講課，這是目前很多企業(yè)采用的培訓方式。

然而，企業(yè)培訓機制的效果往往難以轉化，企業(yè)培訓機制常常出現員工“聽得熱鬧，轉身就忘”的情況。這不僅僅體現在培訓管理者要找好培訓師和培訓課程的，做扎實的培訓需求分析，需求明確了，培訓有針對性了，效果自然就能顯現。更為重要的是，HR必須要對企業(yè)外訓、內訓都要做合理性需求分析，而且也一定要考慮投入產出比，好鋼要用在刀刃上，培訓一定要有針對性，有針對性的培訓才會有效果。

首先企業(yè)培訓機制要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設計，比如說短期和中長期需要具備什么樣的人才和技能等，結合具體部門和具體崗位的問題和需求做培訓分析。如哪些員工是目前最需要培訓等，為了保證內訓和業(yè)務發(fā)展、人才發(fā)展緊密聯系起來，讓培訓有效果、可持續(xù)，要將內訓和外訓雙向進行。

培訓實際上是一個主動學習的過程，建立學習型組織重在提供一種環(huán)境和文化，讓員工自己以積極、主動的心態(tài)去獲取更多的知識和技能，從而幫助他更好勝任這份工作或迎接更大的挑戰(zhàn)。

其次，企業(yè)也可建立以“員工互訓”為主的企業(yè)培訓機制。通過把內訓指標和任職資格掛鉤的方式，要求中層管理者給下屬做在崗培訓，并且能夠根據員工培訓需求，邀請并鼓勵有經驗的老員工定期做知識分享，公司不僅會給予物質獎勵，也會把“樂于分享”作為提拔晉升時的一個考核指標。

第三，從投入產出比的角度考慮，企業(yè)進行外部培訓時，可以進行“偷師”。比如請專業(yè)的企業(yè)培訓機制和部門主管一起研究設計課程，如果這個課程反響很好，就把這套課程學過來，進行內部化。

眾所周知，外訓重在學招式、練套路，而內訓則重在增強內力。企業(yè)在進行軟裝培訓時，是選擇外部的“管理大師”，還是培養(yǎng)內部的老師，需要了解外訓和內訓不同的特點和作用，結合企業(yè)的培訓需求進行合理“混搭”，才能解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識力量。

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