培訓(xùn)HR：如何讓自己變成培訓(xùn)專家？

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做培訓(xùn)的HR，經(jīng)常會有一個(gè)苦惱的地方，就是似乎總是在課程、講師、學(xué)員和培訓(xùn)組織這幾件事兒上劃圈，似乎總是和公司的業(yè)務(wù)隔了一道墻。在時(shí)代光華看來，做培訓(xùn)的人，要真正成為業(yè)務(wù)的“partner”，要發(fā)揮對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力，就一定要成為至少半個(gè)業(yè)務(wù)專家。

一個(gè)好的培訓(xùn)管理者，可以從這個(gè)方面入手，幫助課程開發(fā)的有效進(jìn)行：

第一，和需求部門溝通需求，明確公司戰(zhàn)略要求與目前能力現(xiàn)狀的差距，找到合適的培訓(xùn)主題，以及合適的培訓(xùn)講師。這是自上而下的一步，也是非常關(guān)鍵的一步。有條件的公司，建議組建業(yè)務(wù)人才委員會，提前建立關(guān)鍵崗位序列的能素模型，這樣培訓(xùn)的伙伴就比較容易和業(yè)務(wù)的伙伴建立共同的溝通語言。

第二，和講師一起，挖掘目標(biāo)學(xué)員的需求。這是一個(gè)很有意思的步驟，我們很多時(shí)候會發(fā)現(xiàn)，需求部門對話題的看法，和學(xué)員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，并和需求部分做確認(rèn)。需求調(diào)研，可以采用很多方法，問卷、電話、面談，等等。

第三，和講師一起，對需求調(diào)研的成果進(jìn)行整理。這里面，涉及到信息的合并和分類、重要性排序，也涉及到現(xiàn)象和原因的剝離。這個(gè)過程其實(shí)是非常重要的一環(huán)，通常這個(gè)環(huán)節(jié)做的充分，是能否把多數(shù)問題的答案推演出來的。我們一定要相信，其實(shí)學(xué)員既是問題的提出者，同時(shí)也往往是問題最好的解答者，而我們的價(jià)值很多時(shí)候就在于把碎片化的信息組合成完整的圖景。

第四，與需求部門和業(yè)務(wù)人才委員會共同梳理課程提綱。不同的公司，對于課件開發(fā)階段的監(jiān)控力度是不同的，課程大綱是個(gè)開始，我們要把課程的骨架梳理好，如何引入，如果拋出問題，如何分析，如果引導(dǎo)思考，如何帶出策略，如何落實(shí)實(shí)踐，這些都要在課程大綱階段弄清楚。我非常堅(jiān)持課程大綱有細(xì)化到二級題目，要明確每個(gè)部分的時(shí)間比重，明確每個(gè)部分主要的教學(xué)教法。惟有如此，課程開發(fā)才會可控。

第五，與需求部門、業(yè)務(wù)人才委員會和學(xué)員代表試講、批課。很多企業(yè)是不好意思做這件事兒的，特別是對高級別的干部，覺得是不是不尊重講師的權(quán)威。其實(shí)這個(gè)事情要擺正心態(tài)，我們要本著對學(xué)員、對課程負(fù)責(zé)的態(tài)度來推動試講。

第六，跟蹤講師的課堂授課。在課程大綱環(huán)節(jié)，我們已經(jīng)確定了課程結(jié)構(gòu)，每個(gè)部分的教學(xué)教法，包括每部分所用的時(shí)間。培訓(xùn)管理者，要在課堂上去實(shí)際跟蹤這些的落地情況。同時(shí)，要看學(xué)員的反映，哪些環(huán)節(jié)參與度高、哪些環(huán)節(jié)反應(yīng)平淡，學(xué)員提出了什么問題，學(xué)員貢獻(xiàn)了什么案例，這些都要記錄下來。

課后，培訓(xùn)管理者要第一時(shí)間和講師溝通這些發(fā)現(xiàn)，讓講師第一時(shí)間去完善、修訂自己的課程。每個(gè)業(yè)務(wù)講師都會非常感激這樣的工作，因?yàn)檫@是基于學(xué)員的，非常有價(jià)值的信息反饋。

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