國(guó)有中小企業(yè)在薪酬管理方面的問(wèn)題

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國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的要求還有一定差距。

基于多年的咨詢(xún)實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
 

第一、對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的不足
 

目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系。基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響力。
 

第二、薪酬管理制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位
 

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬管理制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬管理策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬管理制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

第三、薪酬管理設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)；二是薪酬體系不合理。

國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的基層員工績(jī)效考核體系，或沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先、保障部分與激勵(lì)部分比例不合理。國(guó)有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。而真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的是員工激勵(lì)功能。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問(wèn)題所困擾。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)薪酬總額中激勵(lì)的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機(jī)制就會(huì)導(dǎo)致國(guó)企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下喪失競(jìng)爭(zhēng)力。
 

第四、薪酬管理分配不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過(guò)分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱(chēng)、學(xué)歷和工齡。
 

目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。

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