工資管理的決策？

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　　對(duì)于工資管理，企業(yè)的勞資主管必須作出一系列決策。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是，而泛普軟件是專門依據(jù)這些決策設(shè)計(jì)出了工資管理軟件：

　　(一) 企業(yè)的文化價(jià)值觀

　　文化觀當(dāng)然會(huì)指導(dǎo)與影響管理的各個(gè)方面，對(duì)工資管理也有重大的作用，其中最主要的是對(duì)本企業(yè)職工的本性與價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

　　(二) 企業(yè)戰(zhàn)略和政策

　　在決定了該企業(yè)的文化價(jià)值觀后，便要降到下一個(gè)層面，確定本企業(yè)有關(guān)工資的戰(zhàn)略與政策了。工資戰(zhàn)略包括在市場(chǎng)上本企業(yè)的工資水準(zhǔn) 應(yīng)定在哪一位置上，是全行業(yè)最高，力挫群雄，總攬?zhí)煜掠⒉?還是不做出頭鳥，而緊跟工資最高企業(yè)之后;還是甘居中游，既不冒尖又不落后;或者保持低姿態(tài)，取偏低工資而維持盡可能低的人力成本以增強(qiáng)本企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。再如，在企業(yè)內(nèi)部的工資分配方面，是嚴(yán)格地按貢獻(xiàn)付酬，搞重賞重罰，不惜拉大收入差距;還是照顧大多數(shù)，適當(dāng)平均，以避免激化矛盾。若實(shí)行工資與工作績(jī)效掛 鉤，是以個(gè)人績(jī)效還是集體(班組、科室乃至全廠或全公司)的績(jī)效為基礎(chǔ)。在工資的形式上，工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利三者以什么樣的比例搭配;獎(jiǎng)勵(lì)是否封頂、保底;工資制度是全企業(yè)統(tǒng)一，而且由企業(yè)最高層控制，還是放權(quán)到中層或基層，讓他們根據(jù)各自情況自主決定。對(duì)于企業(yè)中的各種不同的“特殊職務(wù)族”，是否要制定和執(zhí)行專門的傾斜與優(yōu)惠政策，如對(duì)管理干部、高級(jí)專家、重體力勞動(dòng)者、女工等。

　　(三) 企業(yè)工資的總體水平

　　在戰(zhàn)略與政策這一層面，決策還是原則性的、定性的;在下面的層次，決策就要精確些，基本是定量性的：要決定本企業(yè)工資總體平均水平是每月若干元。這一決策主要是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間權(quán)衡。

　　(四) 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平

　　這種決策更為具體，一般要由勞資管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。但要在既定政策指導(dǎo)下，作這一層面決策時(shí)，決不是一個(gè)個(gè)職務(wù)孤立地去確定其薪酬;而必須相互聯(lián)系起來(lái)，關(guān)照上下相鄰職務(wù)去考慮。換言之，不同層級(jí)的各項(xiàng)職務(wù)的薪酬是由某種統(tǒng)一的原則來(lái)確定的，各層級(jí)職務(wù)間的工資差距的確定，是可以用有邏輯的理由說(shuō)明的，決不是任意的、武斷的。(五) 每一位職工個(gè)人的具體薪酬水平

　　同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，即再分為若干等級(jí)。例如同是車床操作工，或同是會(huì)計(jì)師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項(xiàng)職務(wù)的最高薪 等可能超過(guò)緊鄰的高一層級(jí)職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。究竟是設(shè)多層級(jí)而每級(jí)薪等少，還是沒少層級(jí)而每級(jí)薪 等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項(xiàng)決策。

　　(五) 工資支付及提升形式

　　這也是很具體的工作，如確定是按功績(jī)提升，還是到一定時(shí)間全體一致“自動(dòng)”總體調(diào)整，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)之間比例如何，這二者與福利金在總額中具體比例如何等。