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勝任特征:知識(shí)型員工培訓(xùn)的基石
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顯然,這里的知識(shí)型員工曉杰已經(jīng)對(duì)自己的工作產(chǎn)生彷徨和猶豫,這里促生他離職想法的不是薪酬,不是上下級(jí)關(guān)系,也不是企業(yè)氛圍,而是由于缺少培訓(xùn)帶來的職業(yè)不安全感。其實(shí)知識(shí)型員工及其特點(diǎn)與普通員工相比,無論在個(gè)性上,還是在工作方式上,都具有許多新的特點(diǎn)。企業(yè)不僅要會(huì)使用知識(shí)型員工,更要學(xué)會(huì)育才,把員工培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才, 要通過不斷提高員工的知識(shí)水平與創(chuàng)新能力幫助企業(yè)創(chuàng)造輝煌的未來。而培訓(xùn)從某種意義上來說,它是企業(yè)開發(fā)知識(shí)型員工知識(shí)技能,保持他們活力和價(jià)值的源泉。
一、知識(shí)型員工的五個(gè)特征
現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克首次提出知識(shí)型員工的概念,主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)的企業(yè)經(jīng)理人而言的,認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。今天,這個(gè)概念已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)的投入和產(chǎn)出為特征的工作人員,即白領(lǐng)工作人員,他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同,因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的第一資源,知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率己經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位,作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工必須得到組織的足夠重視。
知識(shí)型員工是追求自主性、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。具體來說,他們具有以下五個(gè)特征:
特征一:自主性強(qiáng)
一般人都有獨(dú)立自主的要求,能力越強(qiáng),獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。而知識(shí)型員工接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓(xùn)練,在自己的專業(yè)領(lǐng)域,擁有一定的特長(zhǎng),對(duì)如何解決實(shí)際工作問題有自己的見解,傾向于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識(shí)成果。與此同時(shí)他們倚仗自己的特長(zhǎng)往往不愿意為領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻,而更強(qiáng)調(diào)工作中的參與和自我引導(dǎo)。
特征二:成就感強(qiáng)烈
知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。他們期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
特征三:流動(dòng)意愿強(qiáng)
知識(shí)型員工由于占有特殊的資源,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),而且知識(shí)型員工則更看重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展,他們接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的意愿更加強(qiáng)烈,一旦目前工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,知識(shí)型員工便有可能流向能更好地發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)。
特征四:工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性
知識(shí)型員工從事的工作不同于體力勞動(dòng),不是簡(jiǎn)單機(jī)械的重復(fù)性,而是在易變和不完全確定的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識(shí)稟賦和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,克服困難,解決問題。而這其中的成果往往是突破性的。
特征五:工作過程難以監(jiān)督
和一般體力勞動(dòng)不一樣,知識(shí)型員工的工作過程往往沒有固定的流程和步驟,而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,而且腦力勞動(dòng)及心理活動(dòng)都是無法觀察與記錄的,解決問題思路與創(chuàng)新的靈感可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所,因此組織很難對(duì)他們的工作過程進(jìn)行監(jiān)督。
二、對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)的必要性
今天,及時(shí)地培訓(xùn)員工已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí),但猶如東洋集團(tuán)對(duì)待曉杰一樣,企業(yè)似乎不太傾心對(duì)知識(shí)型員工提供及時(shí)地培訓(xùn),給他們提升自己的機(jī)會(huì)。事實(shí)上,知識(shí)型員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)企業(yè)得發(fā)展來說,培訓(xùn)和開發(fā)自己的知識(shí)型員工更為必要。
(一)對(duì)知識(shí)型員工提供培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的需要
我們身處一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代,知識(shí)的更新速度很快,各種新理論與新鮮事物以排山倒海之勢(shì)向我們呼嘯而來,面對(duì)這一切企業(yè)是因循守舊繼而被后來者取而代之,還是努力接受這日新月異的變化,用新的知識(shí)和技術(shù)武裝自己,成為知識(shí)浪潮中的弄潮兒?答案顯然是后者。而在這場(chǎng)殘酷的博弈當(dāng)中,知識(shí)型員工無疑是企業(yè)不斷進(jìn)行提升的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象,他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng),在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)著重要的工作職責(zé),他們的前進(jìn)將會(huì)給企業(yè)帶來勃勃的生機(jī),反之他們的落后又將置企業(yè)于被動(dòng)。由此可見,能否對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)與企業(yè)的生死息息相關(guān)。
(二)提供培訓(xùn)是留住知識(shí)型員工的重要條件
知識(shí)型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì),如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì),而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì),企業(yè)就不可能使知識(shí)型員工一直保持強(qiáng)烈工作熱情和忠誠(chéng)。就像人類對(duì)草原的利用,只有一味地攫取,貪婪地利用,卻從來沒有培育與養(yǎng)護(hù),草原資源總會(huì)有枯竭殆盡的一日。因此企業(yè)要為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)和不斷提高自身機(jī)能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),利用他們才能的同時(shí)更注重培訓(xùn)與開發(fā),不僅能增加他們的技能,更能夠大大增加留住他們的籌碼。
(三)提供培訓(xùn)是促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的必要保證
高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展,企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)型員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作,轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家與管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)人才需求的新趨向。為此,企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí),需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng),使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng),并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。
三、如何培訓(xùn)知識(shí)型員工
知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,他們掌握著最多、最新的知識(shí)和技術(shù),構(gòu)成了企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),他們是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,事關(guān)企業(yè)的生存和發(fā)展。在今天知識(shí)和技術(shù)更新加速的環(huán)境下,企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。那么,企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)自己的知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),使他們成為持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢?研究人員發(fā)現(xiàn),基于勝任特征的培訓(xùn)可以使企業(yè)達(dá)到這一目的。
(一)培訓(xùn)知識(shí)型員工的新思路:基于勝任特征
所謂勝任特征(Competency)是指“和特定組織特定工作職位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為?!睋Q言之,就是能將特定組織特定工作職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個(gè)體特征和行為。勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”泰勒(Frederick Taylor),但是,真正引起人們重視并掀起對(duì)勝任能力研究熱潮的是美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克利蘭博士(David McClelland),他認(rèn)為,勝任特征包括六個(gè)方面的內(nèi)容:知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),并且這六個(gè)方面的內(nèi)容形成了一個(gè)有機(jī)的層次體系。其中,知識(shí)和技能是勝任能力最表層的內(nèi)容,而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是勝任能力中比較深層的內(nèi)容。
根據(jù)參照效標(biāo)的不同,可以將勝任特征分為基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征?;鶞?zhǔn)性勝任特征指完成工作所必需的普通素質(zhì)(常識(shí)、基本技能等),其參照效標(biāo)為有效績(jī)效,對(duì)于完成工作來說,它們是不可缺少的,但卻并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。鑒別性勝任特征則指能夠有效區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的那些勝任特征,更多地是潛在的、深層次的人格特質(zhì)或動(dòng)機(jī)性因素。相對(duì)于基準(zhǔn)性勝任特征而言,鑒別性勝任特征更難被感知和培養(yǎng),但由于它與工作績(jī)效緊密聯(lián)系在一起,能將優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者區(qū)分開來,就更具有培訓(xùn)價(jià)值。
基于勝任特征的培訓(xùn)主要內(nèi)容就是使知識(shí)型員工增強(qiáng)和擴(kuò)展這類鑒別性勝任特征,當(dāng)然也不能忽視對(duì)基準(zhǔn)性勝任特征的培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)知識(shí)型員工的勝任特征
不同于普通員工,知識(shí)型員工要?jiǎng)偃喂ぷ鞑⑷〉脙?yōu)秀的工作績(jī)效必須具備以下幾種勝任特征:(1)豐富的專業(yè)知識(shí)和技能,借此對(duì)知識(shí)和技能上的權(quán)威性來影響他人,包括自己的上級(jí)、同事、下級(jí)以及外部人士;(2)強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的欲望,知識(shí)型員工需要成就感來不斷激勵(lì)自己,去解決難題和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值;(3)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,在知識(shí)和技術(shù)急速更新?lián)Q代的今天,知識(shí)型員工必須持續(xù)地學(xué)習(xí),并運(yùn)用自己的創(chuàng)新能力來占有更多的知識(shí)和技能;(4)與人合作的意愿和動(dòng)力,今天的很多問題已經(jīng)很難憑一己之力就能解決了,知識(shí)型員工必須通過與他人合作,才能解決問題取得優(yōu)異的工作業(yè)績(jī);(5)主動(dòng)性和敬業(yè)精神,知識(shí)型員工的工作過程很難監(jiān)督,這就更需要其主動(dòng)負(fù)責(zé)的態(tài)度和敬業(yè)精神;(6)良好的心理調(diào)適能力,激烈的競(jìng)爭(zhēng)給知識(shí)型員工帶來很大的壓力,知識(shí)型員工必須具有良好的心理調(diào)適能力,增強(qiáng)自己的“心理資本”,去不斷克服困難和挫折,獲得優(yōu)秀的工作成績(jī)。
基于這些勝任特征,應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的培訓(xùn)包括四個(gè)部分:
(1)知識(shí)和技能的培訓(xùn)
企業(yè)需要給知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的機(jī)會(huì),通過脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等方式使他們能夠及時(shí)地對(duì)知識(shí)和技能的更新?lián)Q代,并在培訓(xùn)的過程中增強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)能力。
(2)態(tài)度和價(jià)值觀培訓(xùn)
根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn),企業(yè)需要為知識(shí)型員工提供的態(tài)度培訓(xùn)包括兩個(gè)方面,一是敬業(yè)精神,二是與他人合作的意愿;此外,知識(shí)型員工的獨(dú)立性和流動(dòng)意愿比較強(qiáng),企業(yè)還要通過這類培訓(xùn)增強(qiáng)他們的忠誠(chéng)度。
(3)思維培訓(xùn)
知識(shí)型員工所從事的工作常常是處于變化之中,有很多不可預(yù)料的因素存在,這樣如果他們僅憑自己原有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的話,就難于應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的情況。因此,企業(yè)需要通過思維培訓(xùn)來變革知識(shí)型員工的固有的思維定式,使他們?cè)诟叨纫鬃兒筒淮_定的環(huán)境中學(xué)會(huì)創(chuàng)新、善于創(chuàng)新,并習(xí)慣于創(chuàng)新。對(duì)于今天絕大多數(shù)組織來說,對(duì)員工進(jìn)行思維培訓(xùn),提高他們的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)內(nèi)容的重中之中。
(4)心理培訓(xùn)
通過心理培訓(xùn)可以讓員工增強(qiáng)“心理資本”,增加他們的韌性,具備較強(qiáng)的抗壓能力和抗挫能力,能夠滿懷希望地完成工作。企業(yè)可以通過戶外拓展訓(xùn)練,越野探險(xiǎn)方式進(jìn)行的心理訓(xùn)練以及一些培訓(xùn)課程如“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”等方式來獲得這些效果。今天,心理培訓(xùn)已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視,如聯(lián)想集團(tuán)會(huì)定期邀請(qǐng)專業(yè)心理人士來為知識(shí)型員工作《壓力管理》講座,世界500強(qiáng)有80%的企業(yè)都提供類似的心理培訓(xùn)課程。
(三)在進(jìn)行基于勝任特征培訓(xùn)時(shí)需要注意的問題
首先,上述六個(gè)方面是知識(shí)型員工所應(yīng)具備的通用的勝任特征。對(duì)于單個(gè)企業(yè)來說,通過基于勝任特征的思路來培訓(xùn)知識(shí)型員工,首先需要通過一定的方法,如行為事件訪談、問卷調(diào)查等方法建立起某一職位上的知識(shí)型員工的勝任特征模型,明確勝任特征的類型,然后再有針對(duì)性選用一定的手段地進(jìn)行培訓(xùn)。
再者,根據(jù)普拉哈拉德和哈默爾的觀點(diǎn),基于勝任特征的培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持“人—職—組織”匹配的原則。如果不堅(jiān)持這一原則,就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)后個(gè)人能力和職位以及組織不匹配,使培訓(xùn)的效果大打折扣。堅(jiān)持這一原則,就應(yīng)該將組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、職位在組織價(jià)值鏈中的位置和作用以及知識(shí)型員工的個(gè)人勝任特征結(jié)合起來,同時(shí)也要考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
此外,知識(shí)性員工的流動(dòng)性比較強(qiáng),而基于勝任特征的培訓(xùn)又需要企業(yè)付出很大的成本,如果企業(yè)不能及時(shí)地幫助他們將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作成就,會(huì)刺激知識(shí)型員工的流動(dòng)意愿。因此,相對(duì)其他形式的培訓(xùn)來說,企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行基于勝任特征培訓(xùn)之后,更要注意培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,給他們提供相應(yīng)的條件和環(huán)境,幫助知識(shí)型員工獲得工作成就和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
來源:管理@人