企業(yè)裁員如何才能恰到好處

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在如今這個日益變化的競爭時代，優(yōu)勝劣汰已經(jīng)逐步在中外各種企業(yè)顯露無疑，裁員成為了很多企業(yè)管理者不得已而必須做出的最后決策，以此來降低用工成本，試圖渡過企業(yè)難關。然而裁員不可避免地引發(fā)了一系列大規(guī)模的勞動爭議，這無疑又給企業(yè)增加了經(jīng)濟損失和法律風險，就好比如說前幾天發(fā)生的摩托羅拉裁員事件，鬧的是沸沸揚揚。企業(yè)如何運用完善的辭退程序，合法有效的辭退方案，確保在裁員中萬無一失。

裁員可謂是一種相對剛性的人力資源管理活動，要考慮方方面面的因素，如時機的選擇、程序方法的制定、配套的措施和補償計劃等都是關鍵因素。如果有一因素做不到位，很可能讓企業(yè)與被裁者之間突發(fā)矛盾。

無論是對員工，還是對企業(yè)來說，裁員都不是個好詞。大部分時候，裁員就意味著某方面的失利甚至是整體運營狀態(tài)的不佳。不過，從吃大鍋飯中走過來的中國人，對裁員的看法卻經(jīng)常有不夠職業(yè)化的一面，一旦某公司爆發(fā)裁員事件，便有不少人跳出來大罵企業(yè)領導沒人性、不顧員工死活。而事實上，正如古語“皮之不存，毛將焉附”——如果不裁員，整體公司將面臨更大危機——沒被裁的員工都將受累其中。

那么企業(yè)要如何裁員才能做到恰到好處呢？

1.理念先行

在裁員的過程中，首先遇到的是“文化沖突”的問題。要解決文化沖突的問題，企業(yè)必須在裁員的過程中做到“理念先行”。要用文化來引導變革，同樣也要用文化、用理念來引導裁員。只有把裁員的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使裁員從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。

2.柔性化、人性化

如果讓裁員矛盾激化，這很有可能導致企業(yè)失去道義，員工失去信心，裁員成本也必然會大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理性的基礎上采取人性化的方式。尤其是一些“立馬走人”的裁員方式完全是不成熟的人力資源管理。

根據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況。

把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。如提供心理輔導、再就業(yè)支持這系列的配套措施，這樣也會讓員工更加理解企業(yè)的難處，那么至少企業(yè)是做到仁至義盡了。

3.6R與6C策略的運用

企業(yè)在裁員時應當充分運用6R和6C原則，這樣才能保證企業(yè)在裁員后正常運營。

6R就是對企業(yè)進行合理瘦身；對留下來的員工進行心理重燃；對裁員后的企業(yè)任務進行作業(yè)再造，做到更加快速、客觀、公正；對制度進行更生，進行刪除、合并、簡化，更趨合理化；運用電腦科技，進行E化遙控，降低運營成本；在人員精簡之后，留下來的員工任務也會加多，那么做好適時的激勵工作，彌補心理不平衡。

6C則是公司可以根據(jù)行業(yè)特征、產(chǎn)品周期、競爭狀況及戰(zhàn)略目標的需要，從產(chǎn)品研發(fā)、技術生產(chǎn)、市場推廣、客戶服務等部門中各選拔一至三位成員，組建成跨職能的“精兵團”，參與公司的各項專案作業(yè)。合理運用沖突管理、貢獻管理、溝通管理、合作管理、聯(lián)系管理等手段，組建高效團隊，隨時針對企業(yè)環(huán)境的變遷而做必要的創(chuàng)新。

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