招聘工作中最容易產(chǎn)生的6種錯(cuò)誤

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在招聘工作中最容易讓人產(chǎn)生的6種常見(jiàn)的錯(cuò)誤：

1.我不應(yīng)該選擇跳槽頻繁的應(yīng)征者，因?yàn)楦鶕?jù)從過(guò)去行為可以推斷將來(lái)行為的原理，之前跳槽頻繁的人在新的工作崗位上也一定不安份。

2.性格外向的人在處理人際關(guān)系時(shí)有著天生的優(yōu)勢(shì)，成功的銷售人員都是外向的，因此在招聘銷售人員時(shí)，性格外向是一個(gè)最基本的標(biāo)準(zhǔn)。

3.為了職業(yè)上的成功發(fā)展，每個(gè)人都應(yīng)該確定并堅(jiān)持一個(gè)不變的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此每一次招聘，在允許的薪酬范圍內(nèi)，我們都應(yīng)該錄用可選的應(yīng)征者中能力最好的那一位。

5.企圖心是成功的關(guān)鍵因素，因此在選擇員工時(shí)一定要選擇有強(qiáng)烈企圖心的員工。

6.根據(jù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的理論基礎(chǔ)，在采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行招聘評(píng)估時(shí)，我們關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該是那些能夠迅速反應(yīng)，并不停表達(dá)自己觀點(diǎn)的候選人。

答案解析：

答案：這些表述都是不正確的。以下對(duì)這些問(wèn)題做了很好的解釋，并增加一些補(bǔ)充的解釋。

1、我們之前公司一些業(yè)績(jī)比較出色的是性格偏內(nèi)向的，有一些是原來(lái)很內(nèi)向的，后來(lái)做了銷售后改變了自己的性格。人是動(dòng)態(tài)的，千萬(wàn)不要只用一把固定的尺子來(lái)衡量所有的事物。

補(bǔ)充：國(guó)外有專家經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，做得最好的銷售人員是內(nèi)向比外向的人多，從人格的角度來(lái)看，內(nèi)向的人與客戶建立的關(guān)系將比外向的人更為深厚持久。

2、我原來(lái)一家公司的副總，之前在每家公司的經(jīng)歷都不超過(guò)1年，行業(yè)也頻繁波動(dòng)，但是到了這家公司之后，他已經(jīng)工作了4年，現(xiàn)在還沒(méi)有離開(kāi)的想法。為什么？有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退縮的，但還是有一些人是因?yàn)橐恢睕](méi)有找到合適的土壤而已。過(guò)于主觀的蓋棺定論是自挖陷阱。

補(bǔ)充：每個(gè)人的自我認(rèn)知是不斷完整和深入的，伴隨著時(shí)間的過(guò)去，我們常常也會(huì)發(fā)現(xiàn)以前自己所認(rèn)為的自己，或者是內(nèi)心想要的東西并不準(zhǔn)確，人的一生都在不斷探索和成長(zhǎng)之中，有的人可能在早期就對(duì)自我有很好的認(rèn)知，而有的人卻需要更多的時(shí)間。作為HR我們?cè)谡衅高^(guò)程中也要學(xué)會(huì)去理解候選人的這種狀況并判斷環(huán)境與其的適合性，同時(shí)在日常的輔導(dǎo)中同樣要去幫助員工進(jìn)行深入的自我認(rèn)知。沒(méi)有良好的自我認(rèn)知，就無(wú)從談起職業(yè)生涯規(guī)劃，同樣不能理解他人的自我認(rèn)知，也無(wú)法去促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、人的自我認(rèn)知是隨著與周?chē)幕?dòng)中不斷日臻完善的，在尚未擁有完善的自我認(rèn)知的情況下定的職業(yè)目標(biāo)，不一定是非常合適的。如果有一天發(fā)現(xiàn)自己原來(lái)的職業(yè)目標(biāo)是不合實(shí)際的，還要固守，呵呵，和抱殘守缺有何區(qū)別？

補(bǔ)充：這個(gè)問(wèn)題和前一個(gè)問(wèn)題有些類似。另外，這個(gè)世界是不斷變化的，變化的世界無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著我們的每個(gè)人，因此我們也處于變化之中。當(dāng)環(huán)境發(fā)生改變的時(shí)候，有些時(shí)候職業(yè)目標(biāo)也需要隨之變化。

4、是否必須有企圖心也要看工作崗位和企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的定位，有很多公司只要求員工按照流程規(guī)范負(fù)責(zé)任地完成工作就好了，過(guò)多的企圖心會(huì)導(dǎo)致其不安心于現(xiàn)在的工作。

補(bǔ)充：是否需要強(qiáng)烈的企圖心需要看崗位及文化所決定，企圖心并不一定是勝任力的要求。

5、選擇最適合公司企業(yè)文化的要好于選擇素質(zhì)最好的。

補(bǔ)充：符合公司文化價(jià)值觀常常是甄選的第一標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)也往往是一個(gè)難點(diǎn)。如果員工價(jià)值觀與公司相悖，業(yè)績(jī)?cè)胶?，造成的破壞力也許更大。例如在一個(gè)注重個(gè)人團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的組織里面，一位更善于單打獨(dú)斗的員工，他的業(yè)績(jī)?cè)俸靡矔?huì)破壞團(tuán)隊(duì)的化學(xué)效應(yīng)，從而影響到整體的業(yè)績(jī)。

6、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時(shí)用來(lái)考察很多個(gè)職位，不同的職位對(duì)成員在組內(nèi)的表現(xiàn)是有不同的要求的。有的職位要求成員具有組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力；有的職位要求成員的協(xié)作意識(shí)非常強(qiáng)，對(duì)周?chē)说年P(guān)注度高。這要視不同職位不同的任職資格定。

補(bǔ)充：在采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論甄選之前，要根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)好不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)候選人要更關(guān)注于他對(duì)問(wèn)題解決的貢獻(xiàn)，而不僅僅是搶眼的表述。滔滔不絕的表述而忽視他人意見(jiàn)經(jīng)常應(yīng)該是第一個(gè)被淘汰。

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