人力資源之惑：如何讓老板重視你

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有一個(gè)普遍的現(xiàn)象：幾乎所有企業(yè)的老板都重視人才，但大部分企業(yè)老板對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視都不夠。發(fā)生這種現(xiàn)象有很多原因，有老板的問(wèn)題、有企業(yè)發(fā)展階段問(wèn)題、有人力資源管理者自身等問(wèn)題，探討其中原因，找到其解決辦法。

主持人：

順德人力資源協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng) 吳光琛

嘉  賓：

企業(yè)管理咨詢師、人力資源專家 何紹伯

順德人力資源經(jīng)理人俱樂(lè)部副理事長(zhǎng) 周到戶

原因：

老板不重視人力資源的N種因素

吳光?。浩髽I(yè)老板都覺(jué)得人才很重要，但他們對(duì)人力資源有不同的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源的概念認(rèn)識(shí)不夠，尤其是我們的中小企業(yè)老板，他們對(duì)人力資源做些什么？什么是人力資源？等等問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對(duì)人力資源管理的實(shí)操性以及根據(jù)企業(yè)實(shí)際處理問(wèn)題的能力還比較差，所以導(dǎo)致企業(yè)老板不敢去觸碰人力資源問(wèn)題，還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面，這對(duì)順德企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了一定的制約。

周到戶：老板不是不重視人力資源，而是其中有以下幾個(gè)原因：一是根據(jù)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，老板認(rèn)為企業(yè)還是以經(jīng)營(yíng)為重，長(zhǎng)久以來(lái)老板形成了“只要勤奮和抓住機(jī)遇就能賺錢”的思路；二是很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，還處于創(chuàng)業(yè)期，老板也重視人才，但重視人才的點(diǎn)不一樣，他們重視的是銷售、技術(shù)等核心人才；三是中小民營(yíng)企業(yè)還處于生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老板考慮的是先生存再發(fā)展，認(rèn)為人力資源管理還沒(méi)有必要，初期只需基本配備，后期才會(huì)考慮這個(gè)問(wèn)題；四是人力資源管理興起的時(shí)間還短。改革開(kāi)放已經(jīng)30多年了，我們的民營(yíng)企業(yè)最長(zhǎng)的也基本上是30年，而我們的人力資源管理是從2000年后才有這個(gè)概念的。人力資源管理行業(yè)也還沒(méi)有可供企業(yè)參考的案例出來(lái)。我覺(jué)得人力資源最大的問(wèn)題是太專業(yè)，用專業(yè)去適應(yīng)所有的企業(yè)。

何紹伯：現(xiàn)在很多人力資源工作者是在做人力資源，而不是做人力資源實(shí)踐。人力資源到底是什么，很多老板和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具，對(duì)人力資源進(jìn)行吸收和開(kāi)發(fā)的系列管理過(guò)程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進(jìn)行人力資源管理，而需要去進(jìn)行人力資源實(shí)踐。但目前很多人力資源工作者并沒(méi)有這樣去做，于是導(dǎo)致老板看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。分析出現(xiàn)以上這種現(xiàn)象的原因，一從宏觀角度看，人力資源時(shí)間還不長(zhǎng)，還是借助國(guó)外先進(jìn)的管理工具，看不到其中的價(jià)值所在。另外人力資源量多質(zhì)不高，包括很多大中院校的專業(yè)設(shè)計(jì)不對(duì)口；二從微觀角度看，企業(yè)至今到現(xiàn)代管理理念認(rèn)識(shí)不足，更別說(shuō)現(xiàn)代管理體制，企業(yè)隨意化管理，企業(yè)自身管理體系不完善。老板決策問(wèn)題，有的企業(yè)現(xiàn)在的產(chǎn)值還是跟10多年前一樣，突破不了發(fā)展瓶頸。還有人力資源管理者自身素質(zhì)、修養(yǎng)等綜合素質(zhì)和專業(yè)技能不全面，缺乏溝通協(xié)調(diào)能力。最終導(dǎo)致企業(yè)老板面對(duì)人力資源的短視行為。

策略：

人力資源管理者做好自己影響老板

吳光?。簩?dǎo)致目前這種現(xiàn)象的原因一是企業(yè)老板小富即安，不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)；二是人力資源體系還不完善，社會(huì)還沒(méi)有統(tǒng)一的綜合價(jià)值觀，也還沒(méi)有任何法律能夠追究人力資源管理者的責(zé)任，導(dǎo)致老板不信任；三是老板素質(zhì)參差不齊，對(duì)人力資源不重視，只重視營(yíng)銷和技術(shù)等可以看得見(jiàn)效果的工作。其實(shí)人力資源管理是一個(gè)企業(yè)最重要的管理，因?yàn)槭虑檫€是要靠人去做；四是人力資源管理者自身素質(zhì)、行為影響。所以作為人力資源經(jīng)理要主動(dòng)與老板溝通，提出自己的方案和思路，影響老板思路，而不是相互抱怨。

周到戶：企業(yè)是設(shè)備，人力資源是潤(rùn)滑油，如果人力資源質(zhì)量好，企業(yè)運(yùn)作效率就高。人力資源管理涉及每一個(gè)人，包括老板，所以人力資源管理者首先要把老板搞掂。老板不是全才，他們也有人力資源管理的意識(shí)，但人力資源管理者無(wú)法給老板信心。

吳光?。浩髽I(yè)人力資源管理部門應(yīng)該是企業(yè)這部機(jī)器的總指揮和潤(rùn)滑油，管理和指揮企業(yè)所有的部分。

何紹伯：站在企業(yè)角度來(lái)思考，其實(shí)人力資源部門應(yīng)該當(dāng)作利潤(rùn)中心來(lái)做，而不是成本中心。為什么老板只重視營(yíng)銷和財(cái)務(wù)，因?yàn)橐粋€(gè)是賺錢的一個(gè)是算錢的。我們?nèi)肆Y源管理部門能不能也拿出一套賺錢的方案來(lái)，讓老板一目了然。

吳光琛：老板應(yīng)該多給人力資源管理部門授權(quán)并給予資源配備，否則人力資源管理部門無(wú)法調(diào)動(dòng)別的部門，工作無(wú)法展開(kāi)。

周到戶：人力資源管理者要掌握一定的方法和采取一些技巧。比如可以先試試沒(méi)有人力資源的情況公司會(huì)怎么樣，讓老板和其他部門累著，累得差不多了再推行人力資源管理，這樣就能引導(dǎo)老板和其他部門學(xué)習(xí)并認(rèn)可。人力資源管理者應(yīng)盡可能將面考慮全一點(diǎn)。

吳光?。壕拖衤殬I(yè)經(jīng)理人和老板的矛盾一樣，職業(yè)經(jīng)理人首先要獲得老板的支持，處理好與老板的關(guān)系才能做好。人力資源經(jīng)理人也一樣，要做到規(guī)范，也可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升人力資源經(jīng)理人的素質(zhì)。另外，人力資源管理目前分工還不科學(xué)也是導(dǎo)致人力資源管理做不好的原因。

何紹伯：人力資源管理分工還有待細(xì)化，成本和流程也還做不到。而外資企業(yè)在人力資源方面就很穩(wěn)定，因?yàn)樗麄兛康檬菆F(tuán)隊(duì)精神，而我們的企業(yè)還需要一個(gè)過(guò)程。

吳光?。浩髽I(yè)打造團(tuán)隊(duì)，任何人都可以被替代，而依靠個(gè)人英雄，如果人走了將會(huì)影響整個(gè)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)之所以壽命短就是因?yàn)檫^(guò)于依賴個(gè)人。

何紹伯：企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成長(zhǎng)期之后，流程就需要規(guī)范，而這個(gè)規(guī)范的過(guò)程需要3～5年，所以企業(yè)人力資源管理也需要這個(gè)成長(zhǎng)期。

周到戶：人力資源應(yīng)該在專業(yè)的基礎(chǔ)上走實(shí)踐的路線。

吳光?。豪习迨瞧髽I(yè)最重要的人力資源總監(jiān)，把人力資源管理部門看成整個(gè)公司的總指揮部，老板要做好支持人力資源的工作。人力資源管理部門邊緣化最終會(huì)影響到人，老板應(yīng)該主動(dòng)跟人力資源部門溝通，鼓勵(lì)他們?nèi)プ?，而不是阻止。老板既然重視人才就?yīng)該重視人力資源部門，沒(méi)有人力資源部門哪有人才，沒(méi)有人才最終影響到企業(yè)發(fā)展。

何紹伯：人力資源管理最重要的工作應(yīng)該是人力資源開(kāi)發(fā)。

吳光?。耗壳敖鹑谖C(jī)到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)老板首先想到的就是降低人力資源成本。但其實(shí)人力資源部門的工資成本并不高，而是他們管理效率不高。如何解決這個(gè)問(wèn)題，要提高人力資源管理的效率，這樣才能促使整個(gè)成本降低。

何紹伯：人力資源管理者要多用數(shù)據(jù)、報(bào)表等老板能夠看得見(jiàn)的方式去做事，讓老板看清楚人力資源管理的重要性。

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