人力資源管理的職業(yè)化發(fā)展

在人力資源管理的理念和實踐萌芽和發(fā)展初期，人力資源管理（更多地被稱為人事管理）職能的從業(yè)人員很多是從直線員工中調(diào)任的，這些通常是在經(jīng)營業(yè)務(wù)上并不出色卻善于與人相處的管理人員，甚至還有部分是因為在工作上不能夠勝任或者即將退休而被調(diào)配到該部門。部門的定位也是行政性和事務(wù)性的工作，這也是與當時的工業(yè)時代背景和管理意識相一致的。在知識化、網(wǎng)絡(luò)化和競爭化的時代進程中，人力資源管理人員的職業(yè)化、專業(yè)化趨勢日漸成熟，人力資源管理逐漸開始由一個專業(yè)成為一個職業(yè)。
　　一、職業(yè)化的內(nèi)涵及標準
　　職業(yè)和工作不是一對對等的概念，工作是職業(yè)的一個初級階段，隨著社會分工的細密，隨著知識體制的強化和擴張，工作發(fā)展到一定階段時，才成為職業(yè)。認為，職業(yè)是具有較高社會地位的知識性工作，有四個基本特征：專業(yè)化知識、自治、對其它次要工作群體的權(quán)威以及一定程度上的利他主義。因此，從工作向職業(yè)轉(zhuǎn)變的過程可以說就是一個職業(yè)化的過程。
　　基于這種認識，關(guān)于職業(yè)的特征就成為社會學(xué)家研究的重點。1915年，亞伯拉翰•福來克斯納最早描述職業(yè)的六點特征：個人的責(zé)任感、有科學(xué)和學(xué)問的基礎(chǔ)，實用的專門化知識，通過組織來分享普遍的技術(shù)，自組織形式，利他主義意識。1957年，厄內(nèi)斯特•格林沃德又為職業(yè)給出了較為清晰的界定：系統(tǒng)化的理論，權(quán)威，社區(qū)約束力，倫理規(guī)范、一種文化。在此基礎(chǔ)上，社會學(xué)家豪斯將幾個分特征融合為兩個，即專門化的知識訓(xùn)練以及堅守行為標準。1968年，社會學(xué)家泰可特•帕森在其一篇論文中又將其描述為：正規(guī)的訓(xùn)練，高標準的技術(shù)，并且能夠確保社會責(zé)任。1970年，社會學(xué)家威爾伯特•墨爾的研究特別令人矚目，他將職業(yè)化看成一個發(fā)展過程，包括漸進的幾個階段：工作、職業(yè)、正規(guī)化的組織、要求教育的組織、傾向服務(wù)的組織以及享有獨立自治權(quán)的組織。從中可以看到職業(yè)化的最高階段就是該組織享有完全的職業(yè)自治權(quán)。
　　Begun(1979)指出，工作如果能夠向社會證明其特有的貢獻性就能夠成為職業(yè)，比如責(zé)任感、較高的教育水平以及服務(wù)意識等，這些特征能夠證明其符合公認的職業(yè)地位。對于職業(yè)特征的研究最終發(fā)展出職業(yè)主義意識形態(tài)，研究發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)在價值和職業(yè)主義方面與其它企業(yè)相比具有鮮明的特色。職業(yè)主義的兩個基本要素就是專門化的知識和自治權(quán)，職業(yè)化是基于共同知識的專業(yè)化與基于獨立利益的自治的形成過程?；诠餐R的專業(yè)化意味著共同的知識話語與話語規(guī)則的形成，但是“知識話語的確立并不僅僅涉及知識的重新布局，而且勢必涉及社會利益格局某種程度的改變，涉及到利益的社會再分配。”。也就是說它意味著擁有共同的文化資本，分享共同的文化背景，以及擁有同樣的生產(chǎn)關(guān)系（話語的生產(chǎn)和分配）的階層的形成。這里的自治包括職業(yè)獨立，獨立于政府和社會之外；也包括職業(yè)自律，職業(yè)角色通過職業(yè)理念和精神的內(nèi)化而成為職業(yè)良心。
　　職業(yè)化是勞動社會化分工條件下的組織原則，也是勞動力市場構(gòu)建的一種方式。職業(yè)化使工作跳出了自由競爭的勞動力市場，市場的準入資格、競爭程度、薪資水平等都發(fā)生了變化，各種形式職業(yè)同盟逐漸形成
　　二、人力資源管理職業(yè)化的判斷
　　格林武得提出社會職業(yè)分布的連續(xù)譜論。他認為在連續(xù)譜的一端，是那些已被認可或已成定論的傳統(tǒng)專業(yè)化職業(yè)如醫(yī)生、律師等；在連續(xù)譜的另一端，是專業(yè)性較低的工作如售貨員、操作機器的工人等；其余工作則分布在兩極之間。由此，社會上各行各業(yè)便能按序排列在這條線性連續(xù)譜上，形成成一個工作序列。基于這個連續(xù)譜的構(gòu)想，許多學(xué)者以傳統(tǒng)的被社會認可的職業(yè)為研究對象，致力于建立起一套具有普遍性的職業(yè)特質(zhì)，通過各種職業(yè)化程度衡量指標把職業(yè)化行業(yè)和非職業(yè)化行業(yè)區(qū)分開來。
　　運用職業(yè)分布的連續(xù)譜理論，人力資源的職業(yè)化過程經(jīng)歷了從一個極端向另一個極端發(fā)展的過程，當然，現(xiàn)在的位置還處在中間的某個地方。如果從最早的“福利秘書”時期算起，人力資源管理已經(jīng)走過了100多年的歷史，經(jīng)歷了萌芽、雛形、發(fā)展等階段，即使是從二十世紀六十年代真正由“人事”變成“人力資源”計算，人力資源管理也已經(jīng)發(fā)展了五十年左右。借助像醫(yī)生、律師等成熟職業(yè)體系的知識和經(jīng)驗，人力資源管理快速進入職業(yè)化軌道，并在職業(yè)化道路上取得了很大的進展。2001年Mercer和SHRM開展的薪酬調(diào)查對于認識人力資源內(nèi)部的職位情況很有意義，報告列出了103個人力資源工作的名稱，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等多個層級，還有不同名稱和層級的平均薪酬水平和薪酬的浮動區(qū)間。目前來看，人力資源所從事的職能領(lǐng)域和職責(zé)范圍已經(jīng)十分清晰，人力資源的定位也很明確。
　　美國人力資源管理協(xié)會知識體系在2003年提出了從工作中識別職業(yè)的五個特征：1、能夠代表成員聲音、扶植專業(yè)發(fā)展得全國性組織或者其它類似機構(gòu)；2、一套判斷公平、公正、信任和社會責(zé)任感等行為標準的道德信條；3、通過研究成果的實際運用發(fā)展專業(yè)領(lǐng)域；4、系統(tǒng)的知識體系；5、設(shè)定職業(yè)標準的認證組織。
美國在人力資源管理領(lǐng)域職業(yè)化發(fā)展中最具代表性的，已經(jīng)或者說在某種程度上已經(jīng)達到了上述的標準，可以被成為一個職業(yè)了。美國的SHRM是人力資源職業(yè)的協(xié)會，成立于1948年，在美國之外的120多個國家設(shè)有分會，擁有175,000個會員，是目前世界上最大的人力資源組織。該協(xié)會由從事人力資源管理的專業(yè)人士制定認可的人力資源管理標準；對通過其專業(yè)經(jīng)驗和綜合書面考試，滿足人力資源管理標準的人力資源人士進行認證；向有志成為人力資源管理專業(yè)的人員提供信息和申請材料，回答辦理有關(guān)證書手續(xù)方面的問題；評估換證申請，負責(zé)頒發(fā)新證和換證；監(jiān)督證書考試操作機構(gòu)的運作；保存所有獲得證書的人力資源管理專業(yè)人員的數(shù)據(jù)庫；向董事會提供行政管理和人員支持。另外，美國在薪酬福利、人力資源信息管理、培訓(xùn)開發(fā)等領(lǐng)域分別還有相應(yīng)的專門組織機構(gòu)。盡管每個協(xié)會都有適合自己的一套道德行為準則，但是，這些準則在誠實、守法、熟練程度、忠誠以及保密等五個方面提倡的東西具有共通性。人力資源的應(yīng)用研究主要是高校、咨詢機構(gòu)以及職業(yè)性機構(gòu)，在研究成果和人力資源實踐之間存在著一定的差距，這不僅僅是知識的缺口，還是一個應(yīng)用或者說是“知行”之間的矛盾。人力資源實踐方面的知識體系由人力資源認證協(xié)會整理匯總，包括：管理實踐、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、員工關(guān)系以及健康、安全、保障等。美國的人力資源職業(yè)資格認證機構(gòu)較多，比較著名的有人力資源管理協(xié)會、國際人力資源管理協(xié)會、雇員關(guān)系促進委員會等。總部位于弗吉尼亞的國際人力資源管理協(xié)會主要從事公共機構(gòu)人力資源從業(yè)者的職業(yè)資格認證，而總部位于亞特蘭大的雇員關(guān)系促進委員會主持的認證項目是勞資關(guān)系專家證書認證。這其中，人力資源管理協(xié)會主持的人力資源認證項目涉及范圍最廣。
　　三、職業(yè)自治：人力資源戰(zhàn)略化的前提
　　人力資源管理的戰(zhàn)略化角色或者戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，類似的提法在近來的各種雜志、報紙或者不同的場合不斷被提及，人力資源管理整體被提升到了一個前所未有的高度。在理解什么是戰(zhàn)略人力資源之前，對戰(zhàn)略人力資源與所謂的“傳統(tǒng)”人力資源進行區(qū)分是必要的。在戰(zhàn)略人力資源中，戰(zhàn)略是商業(yè)導(dǎo)向，關(guān)注于組織的整體效能，人力資源被看作是資產(chǎn)、資源進行管理，采用廣泛的、權(quán)變和一體化的方法。傳統(tǒng)的人力資源在人力資源項目和實踐中過多強調(diào)個體人力資源的產(chǎn)出（營業(yè)額、滿意度以及績效），各個人力資源職能和實踐相互之間是分離的、獨立的。筆者認為，戰(zhàn)略化意味著對其它工作、職業(yè)的影響力以及在組織績效的影響中權(quán)重較大，站在職業(yè)化的角度上，人力資源戰(zhàn)略化的基礎(chǔ)和核心是人力資源職業(yè)自治。
　　在工業(yè)革命以前，技能型工匠保持了其對于工作的職業(yè)控制，工業(yè)革命開始以后，他們慢慢喪失了這種權(quán)力而成為了機械生產(chǎn)下的一般技術(shù)工人。早期的工藝依然存在，但是工人對于工作方式的控制權(quán)被工廠主（或者管理者）剝奪掉了，職業(yè)的特性也隨之改變、消失。工人不再被看作是“獨立的承包人”，而成為了依附于組織的“零部件”，行政管理工作在組織內(nèi)的地位和工作控制權(quán)不斷提升。社會學(xué)家在對一些專業(yè)如何重獲對于工作控制權(quán)影響（比如醫(yī)生、律師）的研究中發(fā)現(xiàn)，權(quán)力的概念和權(quán)限的主張對于解釋這些專業(yè)主動改變和影響其它商業(yè)工作和管理層很有幫助。不同工作就誰能夠勝任什么以及在多大程度上影響組織總體績效等問題上不斷地進行協(xié)商和博弈。以前，人力資源對組織績效的影響是與其它職能的作用混雜在一起的，現(xiàn)在有些組織內(nèi)人力資源定位不高也主要是因為無法明確其對于組織的整體績效的貢獻程度。沒有成為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的人力資源管理人員不斷營銷擁有商業(yè)導(dǎo)向的人力資源知識和技能的權(quán)限主張，努力使最高管理層接受以提高其職業(yè)地位。
　　人力資源的戰(zhàn)略伙伴角色主要任務(wù)集中在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。然而，要想使人力資源在定位上真正成為一個戰(zhàn)略性職能，必須把它當場一個獨立的職能部門來看待，即為了有效地向企業(yè)內(nèi)部客戶提供各種服務(wù)，人力資源內(nèi)部需要從事戰(zhàn)略管理工作，人力資源對于工作的控制權(quán)和自主權(quán)應(yīng)該得到加強。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源職能當成使一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元來看待，試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需求以及滿足顧客需求的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種理念的核心正是與職業(yè)化的理念相契合的，其基礎(chǔ)和核心都是要賦予人力資源以職業(yè)自治權(quán)。因此，可以說，人力資源戰(zhàn)略化進程是人力資源職業(yè)化發(fā)展的體現(xiàn)，職業(yè)化的成熟，將會為人力資源在組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部地位的定位和運作上提供一個好的基礎(chǔ)和平臺。