HR招聘藝術:練就一雙“火眼金睛” 上

中高級人才泛指在企業(yè)中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、R&D總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當長的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達到企業(yè)預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。
    由于中高級人才事關企業(yè)發(fā)展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個團隊或整個企業(yè)的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領域非常重要的研究課題。
    現(xiàn)在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養(yǎng)的呢?網(wǎng)絡上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒有演藝學校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現(xiàn)在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現(xiàn)，需要不斷的發(fā)掘和反復的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機會去創(chuàng)造和體現(xiàn)出高績效!人才的選拔猶如農(nóng)民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質(zhì)量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業(yè)來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠大于努力，選才能力已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理水平的重要指標。那么，如何才能具備招之即來，來之能戰(zhàn)的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
    筆者在HR領域有超過10年的高管經(jīng)驗，有幸參與過多次不同行業(yè)中高級人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業(yè)和組織提供中高級人才的選拔面試技術咨詢，本文就中高級人才招聘選拔各關鍵環(huán)節(jié)的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。
    中高級人才招聘的準備工作
    1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
    每個企業(yè)都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。事實上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關鍵崗位未來發(fā)展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。
    某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經(jīng)四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。于是，老板在沒有任何市場調(diào)研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽度也產(chǎn)生了一定的負面影響。
    當然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業(yè)務發(fā)展策略之后才采取進一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。
    清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。
    2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升
    如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
    招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業(yè)培訓和資格認證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。
    在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆!筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業(yè)面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個簡單的問題后就告訴我你回去等消息吧。筆者當時倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個保姆，幾個問題就打發(fā)了!不過后來聽聞該助理因為此事被扣掉50%績效獎金。公司分管副總后來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。
    筆者也曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場經(jīng)理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經(jīng)理指派了技術部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對候選人的面試評價，看過之后目瞪口呆：評價上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關系，但就是這點關系勒殺了一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理!
    由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。