企業(yè)用人一半清醒一半醉

我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量雖多，但很多行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度低、規(guī)模小，企業(yè)間同質(zhì)化競爭極其激烈，相當(dāng)部分企業(yè)在成立之初就缺乏明確規(guī)劃,也需要面對許多困難，如團(tuán)隊不穩(wěn)定，資金實力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會資源等。在上述情況下,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要提升自身抗風(fēng)險能力人才就是關(guān)鍵,所以在人才選擇上和一般企業(yè)相比有它更高的要求,除了我們通常強調(diào)的那些要素外我們更強調(diào)下列五要素:
    一、主動意識不要只做“我”告訴你的事，請做需要做的事。
    創(chuàng)業(yè)企業(yè)要求員工必須主動積極，每位員工都要有主人翁的意識，都能把企業(yè)當(dāng)成自己的孩子去呵護(hù)去關(guān)愛，工作主動的人都相信工作不是做給領(lǐng)導(dǎo)看的，都是在為自己而工作。主動工作的人都是務(wù)實的人,而不務(wù)實的人通常在企業(yè)是不受歡迎的,因為不務(wù)實的人工作沒有目標(biāo)，做事效率低下;同時,不務(wù)實的人不能承擔(dān)責(zé)任，而責(zé)任對于一個員工來說既是磨煉，也是成長，只有那些經(jīng)過磨煉心智成熟的人才能在殘酷競爭中立于不敗之地。
    二、服務(wù)意識人人都是“服務(wù)員”。
    在創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，每一個人都要有用“心”服務(wù)的理念?？肆诸D總統(tǒng)訪華時，問前來獻(xiàn)花的中國小朋友：“你知道我是誰嗎?”小孩說：“你是美國最大的官美國總統(tǒng)。”克林頓回答：“錯了，我是美國人民最大的"服務(wù)員"。”這個例子頗值得我們思索，21世紀(jì)是一個服務(wù)的世紀(jì)，在“營銷將死，品牌將亡，服務(wù)至上”的時代，服務(wù)理念必須真正根植于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的每一位員工的思想中。
    三、銷售意識人人都是“銷售員”。
    銷售無時無處不在。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，由于品牌影響力的缺乏迫使創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人每時每刻都得考慮如何擴大自己企業(yè)的影響力，如何才能使更多的人接受自己的產(chǎn)品和服務(wù)，而銷售此時體現(xiàn)的價值就在于此。企業(yè)里即便是來訪一位普通客人，行政人員熱情大方的端一杯水，那也是企業(yè)形象的一個小的縮影。因此，如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)里的每一個成員都抓住一切機會去宣講自己企業(yè)的理念、產(chǎn)品、服務(wù)，那企業(yè)的影響力也自然會在無形中擴大。
    四、持續(xù)激情人生需要激情，創(chuàng)業(yè)更需要激情。
    企業(yè)走向成熟，一般來說都要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期、成長期和成熟期。調(diào)查顯示創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)平均成活年齡為2.4年，此數(shù)字表明，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大都不容易度過創(chuàng)業(yè)期。一位著名企業(yè)家談到他的創(chuàng)業(yè)歷程時說道：“我做工作沒什么秘訣，就是比別人多一點迷勁。”這種迷勁也就是創(chuàng)業(yè)激情的體現(xiàn)，是促使其最終創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵因素。
    五、堅韌不拔。
    蘇軾曰：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不拔之志”。由于創(chuàng)業(yè)路途上的困難挫折會銷蝕激情、蠶食意志，如果沒有很強的意志力的話，一遇到困難阻礙企業(yè)很快就會不了了之，所以堅韌的意志力在創(chuàng)業(yè)中不可或缺。
    當(dāng)然創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在選人用人時不可能完全遵照，但是企業(yè)必須塑造出相應(yīng)的企業(yè)文化來培養(yǎng)員工并提升上述諸能力，“讓合適的人早上車，不合適的人早下車”，通常講的這句俗話對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)用人也頗有啟發(fā)，這就是要求創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡可能用對人，讓那些真正擁有自發(fā)而持久并能產(chǎn)生效益的思維的人才與企業(yè)很好的結(jié)合，從而實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展。有項目找資金，有資金找項目。
    招聘時：
    一、學(xué)歷不一定越高越好
    實際上企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，結(jié)合崗位的技術(shù)含量、薪酬以及能夠給人才多大的發(fā)展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學(xué)歷的人才也難留住。
    二、有工作經(jīng)驗者的能力不一定比畢業(yè)生強
    通過對招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，均要求應(yīng)聘者具備2～5年的工作經(jīng)驗。這些企業(yè)通常認(rèn)為，使用畢業(yè)生，要經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗，人力資源成本包括機會成本投入太高，太不劃算。實際上畢業(yè)生有自己的優(yōu)勢，如：年輕，思維敏捷，可塑性強等等。這些都是他人無法比的。目前許多畢業(yè)生已十分重視自己綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，企業(yè)如能轉(zhuǎn)變觀念，給畢業(yè)生多創(chuàng)造一些就業(yè)機會，他們會大有作為的。
    三、對人才，戶籍的要求不宜過嚴(yán)
    用人單位普遍認(rèn)為，招聘當(dāng)?shù)貞艏娜瞬?，好管理、風(fēng)險小，所以對招聘人才戶籍的要求過于嚴(yán)格。外省學(xué)財會的孫小姐，半年內(nèi)在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門外。人才流動應(yīng)不受地域的限制。上海把從國外引進(jìn)、吸納人才作為人才戰(zhàn)略的一個重要部分。我們的用人單位也應(yīng)把眼光放遠(yuǎn)一些，堅持唯才是舉的原則，將引進(jìn)人才的大門敞開，面向全國廣納賢才。
    四、要求應(yīng)聘者的年齡在35歲以下，不科學(xué)
    無論是技術(shù)人才還是管理人才，40歲左右是技術(shù)最嫻熟、經(jīng)驗最豐富、出成果、出效益的時候，而很多用人單位在招聘這類人才時，將年齡限制在35歲以下，造成相當(dāng)多的中年人才無法進(jìn)入人才市場交流，導(dǎo)致了人力資源的浪費，企業(yè)又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應(yīng)無年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就應(yīng)獲得被聘用的機會。
    用人時：
    一、切不可“大馬拉小車”
    所謂“大馬拉小車”就是小企業(yè)用了大才之人，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。所以說，多深的水養(yǎng)多大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇。
    二、雪中送炭勝過錦上添花
    在目前社會就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇那些經(jīng)濟條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過錦上添花，這些人的積極性和對企業(yè)的忠誠大多都能令企業(yè)滿意。
    三、把人才分類
    以企業(yè)家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當(dāng)然好，但鳳毛麟角。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家各種人物都要用，只要在充分識別的基礎(chǔ)上恰當(dāng)使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發(fā)揮他們的作用。
    四、“長用者”多批評
    要外松內(nèi)緊地考察下屬。凡是準(zhǔn)備長期使用或準(zhǔn)備提拔的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應(yīng)企業(yè);對不準(zhǔn)備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準(zhǔn)備?？疾靻T工，要明松暗緊，考察于無形之中。如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業(yè)若有意外，這種人是靠不住的。
    五、獎罰不能吝嗇
    對員工萬萬不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果，對有突出貢獻(xiàn)的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。只要真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。
    六、不要計較下屬的缺點
    企業(yè)用人，不是在尋求圣人、賢人，而是尋求對企業(yè)有用的人。員工中盡管有的人有這樣那樣的毛病，只要不危害企業(yè)的利益，不必過分關(guān)注和追究。
    七、尊重人的本性
    你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物質(zhì)利益或精神利益，雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)生沖突時，感情、友情就會被沖淡。所以，不要要求員工們對企業(yè)的絕對忠誠，要寬嚴(yán)相濟、威恩并施，用物質(zhì)和精神利益最大限度地調(diào)動他們的積極性。
    每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機會，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。
    用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業(yè)主管是什么樣的人，也決定了他更喜好用什么樣的人，當(dāng)然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。
    只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長期發(fā)展至關(guān)重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機制，企業(yè)慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業(yè)跳躍式高速增長的基礎(chǔ)。
    選人用人一：要慧眼識人。
    在選人的過程中，要求企業(yè)管理者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態(tài)、立足于企業(yè)的未來發(fā)展來對待人才的識別和引進(jìn)。選人要與具體工作任務(wù)以及工作任務(wù)的發(fā)展相互結(jié)合，合理確定工作任務(wù)對人之專長的需求。
    選人用人二：要真誠留人。
    激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現(xiàn)的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的智慧，更體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。
    選人用人三：要專注用人。
    企業(yè)管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并根據(jù)有關(guān)變化及時調(diào)整，動態(tài)的實現(xiàn)人的專長能力與工作任務(wù)的合理匹配。
    選人用人四：要理性育人。
    企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內(nèi)部成長通道，為每一位做出貢獻(xiàn)的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工能力確實超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實現(xiàn)自己的追求。
    選人用人五：要寬厚待人。
    企業(yè)管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會不斷把企業(yè)帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免的會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。
    總結(jié)，選人用人法則：
    (1) 知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;
    (2) 容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律;
    (3) 用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會;
    (4) 做人：以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱;
    除此之外，請記?。浩髽I(yè)對人的管理要審時度勢，寬嚴(yán)有度。該管的要管、不該管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無徒”。