企業(yè)驚現(xiàn)“白領(lǐng)荒”，追求高薪是制因

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之前只是聽說有“民工荒”和“保姆荒”，而且還是季節(jié)性的，大多發(fā)生在逢年過節(jié)前后，現(xiàn)如今出來了一個“白領(lǐng)荒”?？墒沁@個數(shù)據(jù)是事實，某大型招聘網(wǎng)站曾有一項調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中國的一二線城市，一成白領(lǐng)節(jié)后剛上班已經(jīng)在辦理離職和入職手續(xù)，而三成的白領(lǐng)則正在考慮更換自己的老板。

事實上，在時代光華看來，目前，白領(lǐng)的緊缺在金融和IT業(yè)已經(jīng)成為現(xiàn)實，而且正在迅速蔓延到其他腦力密集型行業(yè)，據(jù)說最糟糕的公司，甚至在年后發(fā)現(xiàn)座位空了一半。其實造成這種現(xiàn)象的原因，很到程度上是因為“薪酬”問題。

在2012年底的時候，網(wǎng)上流傳著一張建筑工人的工資單，普通泥瓦匠月薪都接近7000，班長9000，隊長過萬。此表一出，一片嘩然，尤其是那些在寫字樓里西裝革履的白領(lǐng)們，看著自己幾千塊的工資，不禁黯然神傷：天生麗質(zhì)難自棄，工資少得沒法活啊。

可話又說回來，真要白領(lǐng)們?nèi)ジ砂岽u的活兒，拿過萬的月薪，未必有人愿意去。在工地上干活，和在寫字樓里上班，即便前者收入高很多，還是后者有吸引力，因為生活方式有天壤之別。孟子說“勞心者治人，勞力者治于人”，白領(lǐng)群體基本上已經(jīng)躋身“勞心”之列了，社會分工上的優(yōu)越感多少還是有點的，工作層次高，生活有品位。由儉入奢易，由奢入儉可就難了。

白領(lǐng)荒”來襲雖說跟爭取高薪有關(guān)，卻不足以構(gòu)成“轉(zhuǎn)折點”。最新一屆奧斯卡最佳影片《為奴十二年》中，男主角有句臺詞讓人印象非常深刻，他說：“我想要的不僅僅是生存，而是生活。”如果真的有所謂“白領(lǐng)荒”的話，荒的原因，無非是工作要求和生活期待水漲船高了，以前是忙生存，現(xiàn)在要追求生活了。以往那種低權(quán)利、低福利的時代正在成為過去，白領(lǐng)的老板們，還是多想想怎么給員工創(chuàng)造美好生活吧。

人們談到如何調(diào)動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關(guān)系進一步趨緊，調(diào)動員工積極性成了經(jīng)營管理者的一廂情愿。

可見，調(diào)動員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。在正向激勵制度的導(dǎo)向下，積極引導(dǎo)員工參與創(chuàng)造性的工作才是問題的關(guān)鍵。在先進的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，白領(lǐng)們的積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持?？梢姡P(guān)于員工積極性是什么和如何提高白領(lǐng)積極性的問題，需要我們管理者重新認識。

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