如何落實到位薪酬體系設計？

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科學合理的薪酬管理體系對于組織的發(fā)展至關重要。薪酬設計是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要考慮組織的外部環(huán)境和內部條件。企業(yè)設計薪酬管理首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

一方面是薪酬水平策略。薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：

一則是市場領先策略，采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強;在同行業(yè)的市場中處于領導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領先的薪酬策略，因為當時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為也處于飛速發(fā)展期。

二則是市場跟隨策略，采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。

三則是成本導向策略，成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領先戰(zhàn)略。

四則是混合薪酬策略，顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如對于企業(yè)核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。

另一方面是薪酬結構策略。薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有：

一則是高彈性薪酬模式，這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。

二則是高穩(wěn)定薪酬模式，這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

三則是調和型薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

企業(yè)在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，比如嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

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