對(duì)薪資要求高出標(biāo)準(zhǔn)的合適人選，HR怎么辦？

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企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到這么一個(gè)情況，就是求職者各方面條件都比較合適，但是其提出的薪資要求卻比較高，高出了公司定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。同意錄用吧，這打破了公司原有的薪資結(jié)構(gòu)，老員工會(huì)有意見(jiàn)；不同意吧，又恐其難于接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業(yè)和HR很是為難。

其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題是薪資談判的問(wèn)題。作為勞資雙方，彼此之間在薪資方面都會(huì)有心理預(yù)期。如同國(guó)家和地區(qū)每年頒布的工資線(xiàn)一樣，有下線(xiàn)、基準(zhǔn)線(xiàn)、上線(xiàn)。這看似兩難選擇，其實(shí)，如果靜下心來(lái)，根據(jù)崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應(yīng)聘者綜合能力等情況，然后與用人部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商并作特別處理，也不是一件困難的事。

一般可以從以下角度考慮。首先，越是重要的崗位，其招聘周期長(zhǎng)之外，招聘難度也會(huì)變大。所以是否要錄用此新資要求較高的，會(huì)考慮到當(dāng)前此崗位在公司的重要度和對(duì)公司的影響如何。如果短期的崗位空缺對(duì)企業(yè)影響不大，那么我們就會(huì)拒絕這樣的薪資條件要求。

其次，大家都知道，人才的市場(chǎng)稀缺度對(duì)我們的招聘結(jié)果影響很大，所以當(dāng)一個(gè)崗位的人才屬于稀缺性人才時(shí)，有相關(guān)合適的崗位人選，企業(yè)也是會(huì)破格錄取的。相反，該崗位人才在市場(chǎng)上很大眾，我們隨時(shí)都可以招到一個(gè)這樣的人選，那么我們就沒(méi)有必要為了此一個(gè)人而破壞公司的平衡了。

第三，有時(shí)候會(huì)碰到一些合適的人才但是薪資要求有些離譜的，如果此崗位不是非常重要的、也不屬于稀缺人才，那么一般都直接不考慮。寧愿降低一點(diǎn)點(diǎn)要求，找一個(gè)可以培養(yǎng)的潛力股。如果人才屬于以上1、2、3中的重要崗位、稀缺人才、交接緊急，又不能招人來(lái)由企業(yè)培養(yǎng)的話(huà)，才會(huì)給予考慮破格錄用。

特別注意的是：錄用此類(lèi)人員一定要有試用期，試用期工資要低于正式工工資或求職者提出的薪資待遇，這樣對(duì)相方是一個(gè)相互了解的過(guò)程。如果在試用期間考核通過(guò)，可以享受轉(zhuǎn)正工資，如果未通過(guò)，可以予以辭退。

對(duì)于這類(lèi)人員的錄用，是需要慎之又慎的！雙方磨合好了，對(duì)公司和個(gè)人都是雙贏的！如果磨合不好，對(duì)于雇主品牌是個(gè)不小的打擊。其實(shí)，在人員管理上是錢(qián)能解決的問(wèn)題，都不是問(wèn)題；不能用錢(qián)解決的問(wèn)題，才是需要下大力氣來(lái)解決的！

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