企業(yè)為何留不住應屆生？

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很多企業(yè)每年都會有大學生招聘計劃。雖然公司吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟之后，在如何促使他們在企業(yè)里穩(wěn)定、長久工作方面下了很多功夫，結(jié)果卻并不理想。時代光華根據(jù)對近幾年大學生入、離職情況的匯總統(tǒng)計，絕大部分每年員工的流失率都達到35%以上，更高的時候甚至達到了100%，而對離職大學生的去向問題分析得知，在一年內(nèi)離職的大學生多數(shù)是因為擇業(yè)不慎重，進企業(yè)后落差太大而選擇辭職，多數(shù)人均在半年左右的時間內(nèi)流失；工作一年以后離職的員工，多是因為發(fā)現(xiàn)了更好的工作機會而選擇離開。

在知識經(jīng)濟時代的驅(qū)動下，知識型人才是企業(yè)獲取核心競爭力的重要資源。作為企業(yè)獲取知識型人才的重要來源，高校畢業(yè)生對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。2013年，高校應屆畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，再次刷新紀錄，加上金融危機的后續(xù)影響，這一年也自然而然地被貼上了“最難就業(yè)年”的標簽。但是在就業(yè)難的同時，新招大學生的流失率卻愈發(fā)攀高，那么到底是什么原因讓企業(yè)總是留不住我們的大學生呢？

1.薪資待遇偏低

通過調(diào)查訪談了解到，“薪資待遇”一致被認為是大學生離職的關(guān)鍵因素。一些公司對于見習期的工資普遍偏低，存在預發(fā)比例偏低、社保繳費比例高、年終獎發(fā)放規(guī)則不明確等情況，最讓大學生離職的一個原因在于，公司沒有一個明確的漲薪標準，讓人不禁覺得希望渺茫。

2.機制體制難以被認可

其中包括政策穩(wěn)定性不足、考核樣式繁雜、員工公平感缺失等，因為不同專項、崗位間存在差距，考核的結(jié)果也因而有所不同。大學生剛進公司，水平基本都在同一起跑線上，薪酬管理差距會打擊他們的工作積極性。大學生們自身持有的公平感知，也很容易在這個考核多樣化的環(huán)境中受到打擊。

3.培訓體系不健全

新招大學生進入公司后，公司給予的關(guān)注遠遠不夠。很多公司雖會統(tǒng)一組織新員工進行為期一周的企業(yè)培訓，但培訓時間相對較晚，而且缺乏針對性，沒有一個很好的培訓體系做支撐，多以“放養(yǎng)式”為主，這樣，大學生自然就會認為公司不重視人才了。

離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。企業(yè)要會用情感留住優(yōu)秀員工，關(guān)心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使他們對企業(yè)更忠誠，更有工作積極主動性和創(chuàng)造性。

此外企業(yè)要為大學生提供多種發(fā)展渠道，在尊重員工本人意愿的基礎(chǔ)上，鼓勵員工申請企業(yè)內(nèi)部職位空缺，為他們提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，為企業(yè)和個人的發(fā)展盡一份力量。一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。

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