如何準(zhǔn)確有效評(píng)估企業(yè)績(jī)效考核效果？

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評(píng)估績(jī)效考核效果好不好，關(guān)鍵看其對(duì)業(yè)務(wù)有沒有幫助和促進(jìn)作用。如果不考核還好，一考核反而是引得員工怨聲載道、士氣低迷、企業(yè)管理效率低下、業(yè)績(jī)還受影響等，這種考核就是負(fù)作用的。如果推行績(jī)效考核后，績(jī)效考核得到了大家的認(rèn)可和積極反響，企業(yè)獲得更好效益同時(shí)員工獲得了更高績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人之間的多贏，那就是效果好的。

首先要清楚做績(jī)效考核的目的，可不是只為了體現(xiàn)企業(yè)人力資源的專業(yè)性，企業(yè)有自己的績(jī)效考核說(shuō)起來(lái)模塊齊全，專業(yè)性比較強(qiáng)，更重要的是通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)內(nèi)部激勵(lì)，與獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來(lái)，優(yōu)勝劣汰。因此績(jī)效考核好不好，不是指標(biāo)設(shè)置的多全面或者考核采用的方法多先進(jìn)，而是要更多的關(guān)注是不是適合企業(yè)的實(shí)際，因此要評(píng)估績(jī)效考核的效果，核心就是要與企業(yè)的發(fā)展相匹配，是企業(yè)量身定制的考核模式。再有就是要從以下方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估：

第一，考核指標(biāo)的設(shè)定：要評(píng)估考核的效果，結(jié)合與企業(yè)的匹配度，考核指標(biāo)是評(píng)估的第一步?？己酥笜?biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，是否結(jié)合企業(yè)的年度目標(biāo)設(shè)定，階段調(diào)整很重要。直白的說(shuō)就是考核指標(biāo)要切合實(shí)際，除了量化指標(biāo)外，例如工作態(tài)度、責(zé)任性、溝通能力等諸如此類企業(yè)文化比較關(guān)注的定性指標(biāo)也可以加入考核指標(biāo)。

第二，考核方法的選擇：現(xiàn)在績(jī)效考核理論上提到的方法越來(lái)越多，常用的諸如：360度考核法、周邊績(jī)效考核法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接決定著培訓(xùn)的效果。

第三，績(jī)效考核的實(shí)施：為避免考核流于形式，考核過程實(shí)施很是評(píng)估的一方面。在績(jī)效考核方案中一定要對(duì)考核實(shí)施團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)定，包括考核的監(jiān)督、審核、實(shí)施、確認(rèn)等各環(huán)節(jié)的把控人，都要提前考慮安排好。

第四，績(jī)效考核面談：作為考核后一定要安排績(jī)效面談，對(duì)于考核結(jié)果好的員工要肯定并激勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果差的員工要分析原因，給予鼓勵(lì)，并提出下步改進(jìn)的目標(biāo)，將考核落到實(shí)處。

對(duì)于所有的評(píng)估，都會(huì)設(shè)有員工申訴的通道，并告知所有的員工，如果對(duì)評(píng)估的結(jié)果有異議，可以通過溝通方式解決，如果不能解決，可向行政人事部申訴，行政人事部會(huì)在期限內(nèi)予以答復(fù)，如申訴成立，則必須修正考核結(jié)果，同時(shí)考核者的評(píng)估將會(huì)受到影響。

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，員工的培訓(xùn)與配置需要以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬要以績(jī)效考核為依據(jù)，員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、調(diào)動(dòng)等也要以績(jī)效考核為依據(jù)。因此，科學(xué)的績(jī)效考核在人力資源管理中有導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，平時(shí)要做到多溝通，及時(shí)改進(jìn)和跟蹤，正確的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，做到公平公正，考核不是目的，通過考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才是真正的目的。

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