績(jī)效考核要處理好的四個(gè)原則

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筆者在長(zhǎng)期的咨詢活動(dòng)中，接觸了多家企業(yè)的績(jī)效考核方案，發(fā)現(xiàn)考核的問(wèn)題主要有兩類(lèi)：第一類(lèi)是操作性問(wèn)題，如：如強(qiáng)制分布問(wèn)題（老好人怎么解決），數(shù)據(jù)收集問(wèn)題（誰(shuí)來(lái)收集被考核對(duì)象的數(shù)據(jù)），打分問(wèn)題（分?jǐn)?shù)怎么打更科學(xué)合理）等等，這類(lèi)問(wèn)題往往通過(guò)技術(shù)性的手段可以解決，我也把它叫作技術(shù)性問(wèn)題；還有一類(lèi)是理念性問(wèn)題：如有績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題、有考核的周期（頻次）問(wèn)題、有考核評(píng)價(jià)主體的不合理問(wèn)題、有考核結(jié)果應(yīng)用不合理問(wèn)題等等，這些問(wèn)題更為關(guān)鍵，因?yàn)樗苯記Q定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否落實(shí)，發(fā)展戰(zhàn)略是否貫徹，因此，是企業(yè)優(yōu)先要解決的問(wèn)題。

對(duì)于理念性的問(wèn)題，筆者在研究后總結(jié)了四個(gè)基本原則，并認(rèn)為，無(wú)論什么樣的考核方案，只要用這四個(gè)基本原則去衡量，去測(cè)評(píng)，就可以得到一個(gè)基于理念的考核體系是否合理的基本評(píng)價(jià)。

牽引性原則

指企業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力。也是企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向問(wèn)題，解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè)，經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴(kuò)大產(chǎn)量，努力增加市場(chǎng)份額，以數(shù)量占領(lǐng)市場(chǎng)，打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而企業(yè)對(duì)生產(chǎn)公司的考核卻以利潤(rùn)指標(biāo)為主導(dǎo)，這樣下去，生產(chǎn)公司的利益驅(qū)動(dòng)就是以利潤(rùn)為核心，對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇：利潤(rùn)高的一定多做，利潤(rùn)低的產(chǎn)品盡量找借口推掉，只要保證利潤(rùn)，產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績(jī)。這就是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩張皮，關(guān)鍵在于沒(méi)有把握考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的事。

公正性原則

主要指在評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評(píng)價(jià)是建立在業(yè)績(jī)指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上，即指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評(píng)價(jià)包含兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，一個(gè)是對(duì)事的評(píng)價(jià)，在考核評(píng)價(jià)中，一個(gè)也無(wú)法回避。對(duì)人的評(píng)價(jià)見(jiàn)仁見(jiàn)智，自古就是難題，不用多說(shuō)。而對(duì)事的評(píng)價(jià)，則要盡量客觀公正。應(yīng)該說(shuō)衡量一個(gè)考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計(jì)的指標(biāo)中兩類(lèi)指標(biāo)的比重，到底是對(duì)人的評(píng)價(jià)比重大，還是對(duì)事的評(píng)價(jià)多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來(lái)講，定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。

及時(shí)性原則

主要指考核是否能夠及時(shí)給予激勵(lì)，不管激勵(lì)是正向還是負(fù)向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結(jié)果一出，就要給予及時(shí)地激勵(lì)，以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團(tuán)的動(dòng)物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說(shuō)了千萬(wàn)次，不用多說(shuō)。據(jù)本人所知，有的企業(yè)不太重視激勵(lì)的及時(shí)性，把年終獎(jiǎng)一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結(jié)束時(shí)企業(yè)要強(qiáng)化的動(dòng)機(jī)與熱情。

差異性原則

指不僅考核的結(jié)果必須具有差異性，而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵(lì)措施中去。差異性分布是常見(jiàn)的自然現(xiàn)象和社會(huì)現(xiàn)象，沒(méi)有值得爭(zhēng)議的地方。但是，從實(shí)際考核的運(yùn)用與實(shí)踐來(lái)看，往往不值得爭(zhēng)議的現(xiàn)在反而爭(zhēng)議的最多。究其因，關(guān)鍵在于中國(guó)人的面子文化。這里不作深究，有興趣可以參看本人文章《探究績(jī)效考核的強(qiáng)制分布》。

相關(guān)課程：

《年終績(jī)效考核管理方式》

《運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理》

《中國(guó)式績(jī)效考核--無(wú)為而治之道》