淺談績效溝通（一）

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績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說， 事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現(xiàn)又關系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

目前事業(yè)單位績效溝通中存在的問題

績效溝通在績效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成。在事業(yè)單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。

（一）管理者忽視績效溝通

績效溝通應貫穿于績效管理過程的始終，在這一過程中的任何一個環(huán)節(jié)管理者都須與員工進行雙向溝通。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為事業(yè)單位成員設定績效目標、績效標準時，在對事業(yè)單位成員考評的過程中以及對績效結果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。

（二）事業(yè)單位缺乏績效溝通規(guī)劃

目標和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗?？冃贤ㄒ踩绱耍枰芾碚吒哒斑h矚，根據(jù)事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施?，F(xiàn)實中許多事業(yè)單位缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進行溝通。

（三）事業(yè)單位沒能將績效溝通制度化

績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結果產(chǎn)生矛盾。有一項對中小事業(yè)單位的績效管理制度滿意度調查中，其中表現(xiàn)"很滿意"的員工僅占8%.

（四）事業(yè)單位員工在績效管理中的參與度低

一項有關員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調查表明，"很清楚"的占27%，"基本了解"的占57%，"不太了解"的占16%，對中小事業(yè)單位績效溝通情況調查，"偶爾"和"沒有"兩項合計比例高達66%.可見在一些事業(yè)單位的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。

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