發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)青年人才，成就企業(yè)的未來

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　　隨著的日益激烈的企業(yè)競爭，企業(yè)家們也逐漸開始意識到：企業(yè)競爭也是人才的競爭，特別是對于核心人才的擁有和保留。各大企業(yè)都希望在員工的事業(yè)初期識別出有潛質(zhì)的、能擔(dān)任重要職位的青年人才，進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)。在得到準(zhǔn)確識別后，企業(yè)也會投入更多資源來培養(yǎng)這些人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　2010年6月，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》頒布，其中將青年英才開發(fā)計(jì)劃作為重大人才工程之一。高潛質(zhì)的青年人才對企業(yè)的重要性已不言而喻，然而，更多企業(yè)是在新員工工作1-2年后，根據(jù)其在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的工作能力和工作成果，判斷其是否符合高潛質(zhì)青年人才的標(biāo)準(zhǔn)。這就給企業(yè)帶來兩方面的困擾：一是人才選拔的風(fēng)險(xiǎn)性較高，如果不在選人之初就做出準(zhǔn)確判斷，那么很可能出現(xiàn)魚龍混雜的局面，影響企業(yè)的高效運(yùn)行。二是增加了企業(yè)選人和用人的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本。如何既快又準(zhǔn)地選出高潛質(zhì)青年人才，是企業(yè)當(dāng)前面臨的難題之一。

　　一、高潛質(zhì)青年人才的界定

　　要解決上述難題，企業(yè)家需要首先明確兩個(gè)問題：什么樣的青年員工才是高潛質(zhì)人才？高潛質(zhì)的青年人才應(yīng)具備哪些核心素質(zhì)？

　　關(guān)于"高潛質(zhì)"這一概念的探討不在少數(shù)，但不同的企業(yè)對于"高潛質(zhì)"的定義大同小異，用通俗的語言表述就是"相對其他員工而言，有較高的能力勝任更高職位或承擔(dān)更多的責(zé)任".高潛質(zhì)人才就是指那些工作績效高于員工平均水平、具有相關(guān)成功技能，并表現(xiàn)出發(fā)展這些技能的愿望、擁有潛能和抱負(fù)、能面對重大挑戰(zhàn)和擔(dān)當(dāng)重任的員工（李波，2009）。簡而言之，高潛質(zhì)人才可以理解為有成為領(lǐng)導(dǎo)可能的人才。與此相應(yīng)的，高潛質(zhì)的青年人才是指那些入職時(shí)間不久或還未入職，但卻具備良好的素質(zhì)，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成為企業(yè)核心骨干的青年。

　　隨著勝任力概念的普及，越來越多的組織機(jī)構(gòu)運(yùn)用能力素質(zhì)模型來衡量高潛質(zhì)人才所需要具備的素質(zhì)。那么，如何來衡量高潛質(zhì)青年人才呢？首先我們必須要認(rèn)識到，高潛質(zhì)青年人才并非是指那些在目前職位上績效很好的員工，而是指能夠在企業(yè)發(fā)展中和企業(yè)一同成長，在職業(yè)生涯中有長遠(yuǎn)發(fā)展的青年人才。也就是說，除了績效這個(gè)基礎(chǔ)性資質(zhì)外，評估高潛質(zhì)青年人才時(shí)還需考慮多種因素，如：明確的職業(yè)目標(biāo)、專業(yè)知識與技能、執(zhí)行力、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、統(tǒng)籌規(guī)劃、耐挫力、人格健全、學(xué)習(xí)意識、溝通協(xié)調(diào)、社會適應(yīng)性、創(chuàng)新意識等。

　　我們根據(jù)多年測評理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，將這些素質(zhì)歸納為高潛質(zhì)人才MAP素質(zhì)模型：

　　■M-腦力（Mental capability）。腦力會影響一個(gè)人在工作中學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能和管理技能的速度和質(zhì)量。M方面得分高的人在工作中能夠快速上手，容易提出更多有創(chuàng)新性的思路和方法，在工作能力和專業(yè)水平上有突出的表現(xiàn)。

　　■A-態(tài)度（Attitude）。態(tài)度會影響一個(gè)人工作的動力（含主動性、責(zé)任心等）以及價(jià)值取向等方面。A方面得分高的人在工作中表現(xiàn)出高漲的工作熱情和積極主動的態(tài)度。

　　■P-人際技能（People skill）。人際技能會影響一個(gè)人與他人工作關(guān)系的建立和維持。P方面得分高的人在工作中能夠更融洽、更靈活地與他人進(jìn)行合作，或?qū)λ诉M(jìn)行有效的管理引導(dǎo)，影響他人以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

　  高潛質(zhì)青年人才的MAP素質(zhì)模型

　　二、如何甄選高潛質(zhì)的青年人才

　　原通用電氣董事長杰克-韋爾奇曾經(jīng)說過，高潛質(zhì)人才作為企業(yè)核心人才骨架"造血機(jī)制"中的"血液"，只有正確地選擇具有高潛質(zhì)的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，才不至于浪費(fèi)企業(yè)寶貴的人才培養(yǎng)發(fā)展資源。那么，怎樣才能選拔出高潛質(zhì)的青年人才呢？這就需要我們對青年員工進(jìn)行科學(xué)的測評：

　　■制定甄選標(biāo)準(zhǔn)

　　明確的甄選標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)著整個(gè)人才甄選工作。在選拔之初，我們要按照企業(yè)的崗位需求及發(fā)展目標(biāo)來建立能力素質(zhì)模型，只有確定了全面清晰、有針對性的能力素質(zhì)模型，才算是成功走出了人才甄選工作的第一步。

　　■選用科學(xué)的測評方法

　　越來越多的企業(yè)開始意識到，原來那種單靠領(lǐng)導(dǎo)拍板、單一角度判斷的人才選拔已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。而由多名人才測評專家組成考官組，采用多種測評技術(shù)，多角度地對員工進(jìn)行測評的評價(jià)中心技術(shù)逐漸受到企業(yè)家的青睞。例如在選拔青年人才時(shí)，我們可以通過標(biāo)準(zhǔn)化筆試測驗(yàn)、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等方法，對員工進(jìn)行客觀、全面、科學(xué)的測評。

　　一提到青年人才，很多人自然會想到"后生可畏"這個(gè)詞。青年人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的希望，也是人才隊(duì)伍的活力源泉。因此，選拔高潛質(zhì)的青年人才，為其提供施展才華的舞臺，自然也就成了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)。當(dāng)然，有效地甄選高潛質(zhì)青年人才只是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的第一步，要想使得高潛質(zhì)青年人才快速成長，盡快勝任組織中的重要職位，對其進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)將是企業(yè)下一步的工作重點(diǎn)。

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