如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略地位

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自被譽(yù)為大師中的大師的彼得德魯克提出“人力資源”這一誘人的詞匯以來(lái)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)人力資源管理 學(xué)家們不遺余力的鼓吹，人力資源培訓(xùn)日益受到重視，現(xiàn)如今已經(jīng)被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，然而現(xiàn)實(shí)中又有多少企業(yè)的hr們感受到了人力資源管理的戰(zhàn)略地位了呢?

那么，究竟是什么原因造成了理論與現(xiàn)實(shí)間這種巨大的落差呢?基于多年的企業(yè)實(shí)踐和咨詢(xún)實(shí)踐及思考，筆者認(rèn)為導(dǎo)致出現(xiàn)這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士方面的原因。

從企業(yè)的角度分析，雖然有越來(lái)越多的企業(yè)在理論上意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但落實(shí)到具體實(shí)踐上還有相當(dāng)?shù)牟罹?，?dǎo)致這種差距的原因有很多，但一個(gè)非常重要的原因就是高層管理者 對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)??他們希望看到立竿見(jiàn)影的效果。這種愿望顯然不切實(shí)際，不只人力資源管理無(wú)法達(dá)到立竿見(jiàn)影，其他任何職能領(lǐng)域的管理都做不到，試想一下，如果一個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售不理想，是不是只要抓好銷(xiāo)售管理，銷(xiāo)售就能立即上去了呢?如果生產(chǎn)質(zhì)量有問(wèn)題，是不是只要抓好了質(zhì)量管理，質(zhì)量就能立即改善了呢?如果產(chǎn)能上不去，是不是只要抓好生產(chǎn)管理，產(chǎn)能就能馬上提高呢?對(duì)于這些問(wèn)題，企業(yè)的管理者都明白，這些工作做好了，效果一定會(huì)得到顯現(xiàn)，但絕不是當(dāng)時(shí)就能起到立竿見(jiàn)影的效果。管理就像中醫(yī)，是通過(guò)調(diào)理、固本培元，漸漸發(fā)揮作用的，效果的顯現(xiàn)需要一個(gè)過(guò)程。由于高層管理者這種不切實(shí)際的期望，一旦他們發(fā)現(xiàn)加強(qiáng)了人力資源管理并沒(méi)有很快解決問(wèn)題，于是對(duì)人力資源管理的價(jià)值開(kāi)始產(chǎn)生懷疑。

從人力資源專(zhuān)業(yè)者的角度分析，由于人力資源這個(gè)概念真正進(jìn)入中國(guó)也才十幾年的時(shí)間，真正懂得人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才還相當(dāng)貧乏，很多企業(yè)的人力資源管理人員均是出身于業(yè)務(wù)一線(xiàn)，他們對(duì)人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少，甚至他們的觀(guān)念就是錯(cuò)誤的。筆者就曾接觸過(guò)幾位企業(yè)的hr經(jīng)理，他們非常自信地說(shuō)，hr就要負(fù)責(zé)考核所有的員工。很顯然，他們犯了原則性、常識(shí)性的錯(cuò)誤，這樣的hr們?cè)趺茨軌蜃龊闷髽I(yè)的人力資源管理呢!

還有就是hr的角色本身帶來(lái)的困惑，人們常說(shuō)現(xiàn)代的hr要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、事務(wù)專(zhuān)家、員工伙伴。且不說(shuō)要做好這些工作所需要的專(zhuān)業(yè)技能，單就hr的角色就很尷尬，一方面要站在企業(yè)、老板的立場(chǎng)思考問(wèn)題，而其本身又是員工，讓員工完全站在企業(yè)和老板的立場(chǎng)思考問(wèn)題，顯然有些要求過(guò)高，這種矛盾決定了hr的尷尬地位。

現(xiàn)在的企業(yè)hr們基本上兩種來(lái)源，一種是原來(lái)的業(yè)務(wù)人員，一種是大學(xué)剛畢業(yè)就從事hr的，前者沒(méi)有受到系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn) ，后者即使在學(xué)校學(xué)的是hr專(zhuān)業(yè)，但卻沒(méi)有足夠的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論是哪種情況都很難做好現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

問(wèn)題和困難是顯而易見(jiàn)的，那么該如何解決呢?筆者基于多年的實(shí)踐和思考認(rèn)為應(yīng)從一下幾個(gè)方面著手：

第一，深入理解企業(yè)的業(yè)務(wù)。

真正體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，一定要通過(guò)人力資源管理支持、推動(dòng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而要做到這一點(diǎn)，首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)，包括行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)的人才特點(diǎn)有深刻的理解，唯有如此，才能提出專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)和建議，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展完善組織架構(gòu)、人員配置、績(jī)效管理等專(zhuān)業(yè)職能?，F(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)多的hr們根本不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，尤其是那些非業(yè)務(wù)出身的hr。筆者在咨詢(xún)實(shí)踐中，接觸過(guò)很多這類(lèi)hr，每當(dāng)談到業(yè)務(wù)問(wèn)題，要么不知所云，要么憑空想象，試想這樣的hr們?cè)跄艿玫綐I(yè)務(wù)部門(mén)的信任，怎能得到業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，離開(kāi)了業(yè)務(wù)部門(mén)的信任和配合，hr們又能做成什么事呢!所以，hr要想真正體現(xiàn)自身的價(jià)值，首先要努力去了解、理解企業(yè)的業(yè)務(wù)。

第二，拋棄不切實(shí)際的幻想。

很多hr們總是抱怨，他們每天都在處理大量的事務(wù)性工作，根本沒(méi)有時(shí)間去思考企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題。且不說(shuō)有沒(méi)有能力思考這些問(wèn)題，單就他們每天陷入大量事務(wù)性工作本身而言，他們就沒(méi)有做好本職最基本的工作，只有本職最基本的工作做好了，才能獲取業(yè)務(wù)部門(mén)和老板的信任，才能有機(jī)會(huì)參與公司重大問(wèn)題的討論和決策，也才能體現(xiàn)自身的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，如果連這些最基本的工作都沒(méi)有做好，哪個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理愿意和hr們討論業(yè)務(wù)問(wèn)題，又有哪個(gè)老板放心把一些重要的戰(zhàn)略問(wèn)題交付給這樣的hr!

第三，抓住企業(yè)的核心問(wèn)題

任何一個(gè)企業(yè)都有問(wèn)題，而且是很多問(wèn)題，面對(duì)這么多的問(wèn)題，hr們?cè)撊绾嗡伎?，如何解決呢?當(dāng)然系統(tǒng)性是必須的，但系統(tǒng)性并不意味著按部就班，完全遵循教科書(shū)上講的按步就班地去做，如果這樣，一是難以短期內(nèi)解決企業(yè)最為迫切的問(wèn)題，二是耗費(fèi)大量的人力物力之后，由于沒(méi)有效果，也削弱了業(yè)務(wù)部門(mén)和老板的信心和參與的熱情。矛盾論指出：矛盾是事物發(fā)展的動(dòng)力，任何事物都有矛盾，矛盾有主要矛盾和次要矛盾之分，矛盾又分為主要方面和次要方面。同樣，企業(yè)的問(wèn)題也有主要問(wèn)題和次要問(wèn)題，也有輕重緩急，有些問(wèn)題具備解決的條件，有些問(wèn)題還不具備解決的條件，而企業(yè)的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問(wèn)題上，暫時(shí)不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問(wèn)題。

第四，不能脫離企業(yè)的管理現(xiàn)狀

筆者堅(jiān)持認(rèn)為“管理有原則，但管理無(wú)定式”，自己企業(yè)遇到的問(wèn)題可能在別的企業(yè)也存在，但別的企業(yè)被證明是有效的解決方案卻不一定適合自己的企業(yè)，別的企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)只可借鑒，不可照搬，一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際制定符合自身文化背景、管理風(fēng)格、管理基礎(chǔ)的解決方案，否則只能是鏡中花、水中月。

第五，切不可閉門(mén)造車(chē)

筆者接觸過(guò)很多企業(yè)的hr，問(wèn)起他們公司的制度建設(shè)，幾乎都是由hr們一手炮制，但結(jié)果多半遭到業(yè)務(wù)部門(mén)的抵制。顯然，這些hr們犯了定位和方向上的錯(cuò)誤，在制度建設(shè)上，hr們只能是組織者、協(xié)調(diào)者、推動(dòng)者和監(jiān)督者，但絕不是“槍手”，沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)參與的制度建設(shè)一定是無(wú)法推行的。筆者咨詢(xún)過(guò)的一家公司，幾乎所有的制度都是老板一個(gè)人起草的，然后就發(fā)布執(zhí)行，結(jié)果制度寫(xiě)了很多，結(jié)果大家還反映公司無(wú)章可循，老板自己寫(xiě)制度尚且如此，何況hr呢!

第六，服務(wù)而非權(quán)力

企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)是管理部門(mén)，絕不是權(quán)力部門(mén)，但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的hr有意或無(wú)意把自己定位成權(quán)力部門(mén)，這樣的定位注定是要失敗的，充其量只能是老板用來(lái)殺伐的“刀槍”，用鈍之后，必然遭到拋棄。

總之，企業(yè)內(nèi)部的hr要想體現(xiàn)自己的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，光抱怨沒(méi)有用，只有潛身修行，提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，專(zhuān)業(yè)技能不僅是hr的專(zhuān)業(yè)技能，還包括深刻理解企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作。

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