HR：提高行為面試的效率

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行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時候，由于應(yīng)聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準確判斷；而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

在面試時間有限的情況下，如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準確的判斷呢？這就需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢？

何時追問：把握五項原則

追問要把握好情況，不恰當?shù)淖穯柌粌H會浪費時間，而且有時甚至會引起應(yīng)聘者的反感與不配合，最終達不成追問的目的。根據(jù)多年人才甄選經(jīng)驗，筆者認為在出現(xiàn)以下五種情況時，需要拿出你的追問“探測棒”。

1．當面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時需要追問

行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。

比如，在一次面試中，面試官問：“請描述在某個項目中因為捕捉到了變化的市場信息，及時調(diào)整既定方案而挽回損失的一次印象深刻的經(jīng)歷。”應(yīng)聘者回答：“記得××年上半年的時候，我們在積極攻關(guān)一個路橋項目，都跟了很久，但突然從一些渠道傳來消息說是國家調(diào)控在這一類項目上會有所變化，不利于我們目前的項目開展，于是，我們迅速進行了綜合分析，并果斷地放棄了那個項目。后來幸虧沒有繼續(xù)跟那個項目，不然我們的損失會很大……”這里，從應(yīng)聘者的回答中，我們對其在這個項目中擔當?shù)慕巧呛懿磺宄模膊恢涝诋敃r的情況下他本人所采取的一些具體行動。因此，面試官進行了追問：“這么一個大項目中，你們這個團隊有多少人一起來參與這個項目？你在這個團隊中擔當什么角色？是誰從哪里得到這個消息的？主要是誰做出的放棄該項目的決策？在整個事件的過程中，對事情發(fā)展起關(guān)鍵作用的哪一個點是由你首先提出來的……”通過追問發(fā)現(xiàn)，此人只是參與項目的一個副手，獲取信息的人也并不是他，在分析后做出放棄決策的人是項目經(jīng)理而不是他。這樣看來，根據(jù)其之前所描述的，以及結(jié)合追問了解到的信息，面試官可以判斷他并不具備應(yīng)對突然變化的決策能力。

所以，遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預(yù)測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。

2．當面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時需要追問

應(yīng)聘者各具特點，每個人都很不一樣，而行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經(jīng)歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時，常常會涉及到相關(guān)的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應(yīng)聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非?；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個性特點。

比如，有一次筆者問一位應(yīng)聘者“請講述你克服困難，在工作中努力達成任務(wù)目標的一次具體經(jīng)歷”，應(yīng)聘者說“有一次我在工作中遇到一個棘手的問題，我就向周圍的人請教，集中大家的力量解決了這個問題……”，其實在遇到困難時多數(shù)人都會向他人請教，但如何顯示其“與眾不同”，這就需要進一步了解“周圍的人”是哪些人。當時筆者追問：“你能具體地說一下當時的情況嗎？你具體問了什么人的意見?”后來筆者得知應(yīng)聘者是向某個富有經(jīng)驗的老同事請教了問題，因為他過去經(jīng)常處理類似的問題。這里我們可以去判斷其解決問題時的權(quán)衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目而毫無頭緒地去碰運氣。這樣，對其思維的決策水平就會有更進一步的認識。對類似問題，還有的應(yīng)聘者說“這個問題我當時是先向領(lǐng)導做了匯報……”，這則是另外一種不同的處理問題的風格，可能其更注重處理事情的穩(wěn)妥性或是他遇事更傾向于與領(lǐng)導保持充分的溝通。

因此，通過明晰事情過程中與其交流互動的對象，我們不僅能夠了解到事情更為細致、具體的方面，還可以了解其行為背后的一些想法，其解決問題的思路等。只有獲得這樣一些個性化的信息，才更有助于將其與眾多的應(yīng)聘者作區(qū)分比較。

3．當應(yīng)聘者講述非行為事件時需要追問

應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應(yīng)該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應(yīng)聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應(yīng)對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應(yīng)聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關(guān)注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預(yù)測，所以，一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。

比如，提問應(yīng)聘者“與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰(zhàn)，請你談一個你所遇到的類似經(jīng)歷吧”，如果應(yīng)聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他，多與他溝通……”，那他描述的就是將來事件，如果應(yīng)聘者回答“過去我遇到這種個性強的人，我通常會尊重他，多與其溝通……”，這則是應(yīng)聘者對自己過去多個類似情境的概括性描述。這些回答都沒涉及應(yīng)聘者具體的一個行為，而是偏于應(yīng)聘者的認識層面，這時面試官就需要通過追問來引導其講述具體的實例。比如，面試官可以這樣引導：“請你先稍微回想一下，然后選擇一個讓你印象深刻的來談一下”，“你在什么情況下和這個個性強的人合作？合作過程中，他的什么行為讓你覺得受到了挑戰(zhàn)？是什么方面的挑戰(zhàn)？”

4．當應(yīng)聘者事件描述不完整時需要追問

行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result）簡稱“STAR”。當應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。

在一次面試中，當提問應(yīng)聘者“請講述你付出較多的努力使自己的工作取得突出成績的一次具體經(jīng)歷”時，應(yīng)聘者回答“記得在2007年的時候，在基金的銷售工作中，我通過努力賣出了好多，當時的工作成績比較突出，之前從沒有賣過那么多……”。整體來看，這個回答對事件的描述比較簡單，背景尤其模糊，于是，面試官針對背景這樣追問：“當時是什么環(huán)境，怎么就這一次賣得比以前都多？”應(yīng)聘者：“哦，那個時候基金很火爆，每天都有很多人很早就來排隊買基金，那段時間每天的工作量特別大，從早到晚幾乎沒有停歇，全部身心都投入到這個工作中，付出了很多努力……”顯然，應(yīng)聘者所述這一事件的背景是“基金銷售火爆的時候”，我們可以判斷，這項工作實質(zhì)上難度應(yīng)該不大，應(yīng)聘者所說的努力主要是基于工作量大，我們不能一下子從其業(yè)績判斷此人工作能力有多強。行為事件的背景信息，對于預(yù)測一個人實際的工作能力是很重要的證據(jù)來源，這一是因為與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷事情的復雜性、挑戰(zhàn)性和多樣性相關(guān)的信息多基于事件的背景，二是因為從心理學理論來看，人的特質(zhì)與環(huán)境是交互作用的。

應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調(diào)動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略？當時哪一個溝通的細節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>

對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性（進而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等）。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢？不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢？”這時應(yīng)聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

通過“STAR”參照的追問，面試官可以獲得更多過程中的具體信息，甚至獲得“原音重現(xiàn)”的第一手資料，這樣完整的行為事例會幫助面試官全面了解應(yīng)聘者，進而對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的素質(zhì)做出更有依據(jù)的可靠判斷。

５．當應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問

向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當時當景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導”應(yīng)聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么？”這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調(diào)“當時”，比如“當時你心理想到了什么，確切的感受是什么？”“當時你具體是怎樣做的？”

以上五個原則，主要圍繞著追問的兩個目的，闡明在什么情況下需要去追問。通過在這些情況下的進一步“探測”，了解行為事件更多的具體細節(jié)與查明事件的真?zhèn)危嬖嚬倬湍芟鄬Ω宄亓私鈶?yīng)聘者了。

怎樣追問：適時、適度且方式恰當

創(chuàng)建面試官與應(yīng)聘者之間良好的溝通氛圍

面試基于提供一個讓應(yīng)聘者充分展示自己的平臺，是希望應(yīng)聘者能夠通過面試的問題引子向面試官展示關(guān)于其背景經(jīng)歷、知識水平、思維深度，以及價值觀、對人對事態(tài)度方面的一些信息，而絕非“考倒”應(yīng)聘者。所以，行為面試主張創(chuàng)建面試官與應(yīng)聘者之間良好的溝通氛圍：在面試中，應(yīng)聘者講述自己的經(jīng)歷，面試官傾聽其“故事”，雙方都需要努力維持這種和諧的“分享”局面?？脊僖?，應(yīng)聘者前來參加面試多少會有些緊張和擔憂，也會有對自身保護的警惕性與防御心理，所以要注意盡量使應(yīng)聘者放松心情，讓他們能夠自如地講述自己的“故事”。應(yīng)聘者越自在，所提供的信息就會越豐富。

追問要適時、適度，并采用恰當?shù)姆绞?/strong>