未來(lái)招聘渠道發(fā)展的三大趨勢(shì)

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作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對(duì)不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對(duì)性的選擇。招聘渠道本身沒(méi)有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類(lèi)別、不同的年齡段等而不同。

在上個(gè)世紀(jì)80、90年代，企業(yè)招聘從來(lái)不考慮渠道，招工信息、招聘信息在哪兒，人就涌到哪里。所以那時(shí)的企業(yè)招聘基本不用費(fèi)神，更不用花錢(qián)，更沒(méi)有招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)。那個(gè)年代的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)很吃香，收取找工作人的中介費(fèi)，幫助疏通關(guān)系，才有可能找到工作。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)程加快，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得巨大成就，經(jīng)濟(jì)規(guī)?？傤~躍居世界第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)、特別是人才市場(chǎng)的本質(zhì)發(fā)生了變化。用工單位、特別是占到就業(yè)人口80%的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)招工、招人變得越來(lái)越難了。當(dāng)一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為變得有難度了，成為整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系的瓶頸的時(shí)候，就需要專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)，于是招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。

剛開(kāi)始一般是職業(yè)介紹所“兩頭吃”，一邊收取求職者的中介費(fèi)，一邊收取用人單位的推薦費(fèi)，慢慢的就演變成專(zhuān)門(mén)收取用人單位的推薦費(fèi)，對(duì)求職者免費(fèi)。隨著供需雙方的變化，他們開(kāi)始逐步組織現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，吸引求職者現(xiàn)場(chǎng)找工作;把招聘信息集中發(fā)布在平面媒體上供求職者查閱;高端的人才逐步開(kāi)始做些必要的調(diào)查，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這就說(shuō)國(guó)外所謂的“獵頭服務(wù)”;到了批量招聘應(yīng)屆生需求出現(xiàn)的時(shí)候，校園招聘專(zhuān)業(yè)服務(wù)模式就出現(xiàn)了;隨著互聯(lián)網(wǎng)革命的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)招聘從來(lái)都沒(méi)有消停過(guò);移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代和云計(jì)算的技術(shù)成熟，在招聘領(lǐng)域的運(yùn)用也如雨后春筍……

作為企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對(duì)不同的招聘渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對(duì)性的選擇。招聘渠道本身沒(méi)有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類(lèi)別、不同的年齡段等而不同。不過(guò)整體上來(lái)講，招聘渠道正在朝著以下幾個(gè)方向變化著：

一、服務(wù)更加專(zhuān)業(yè)化

由于隨著社會(huì)分工更加精細(xì)，用人單位對(duì)人才崗位的要求也更加精準(zhǔn)化，同時(shí)企業(yè)對(duì)招聘效率的要求也在提升，勞動(dòng)力從供過(guò)于求到供不應(yīng)求的變化。現(xiàn)在的求職者不是那么缺少工作機(jī)會(huì)，更不缺變換工作的機(jī)會(huì)，特別是各個(gè)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，整體上來(lái)講我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才將長(zhǎng)期處于短缺狀態(tài)。這樣急需要更加專(zhuān)業(yè)的招聘渠道服務(wù)機(jī)構(gòu)更加精準(zhǔn)的操作，他們滲透到各個(gè)行業(yè)，能夠挖到每個(gè)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才棲息地。

二、網(wǎng)絡(luò)終端移動(dòng)化

信息技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用帶來(lái)的好處有目共睹，手機(jī)幾乎成為所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，最方便的信息源也許就是手機(jī)了，那么您的招聘信息是不是第一時(shí)間要推送給他們呢?

三、產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化

簡(jiǎn)單的一個(gè)招聘信息公告，也許不能滿(mǎn)足廣大人才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進(jìn)行互動(dòng)，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，互動(dòng)起來(lái)，才能把人才招聘進(jìn)來(lái)。其他人才對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)、社區(qū)對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)、媒體對(duì)用人單位的評(píng)價(jià)等訊息，綜合起來(lái)，我們稱(chēng)之為雇主品牌形象，我們用人單位意識(shí)到這一點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用這些社區(qū)平臺(tái)有意識(shí)地建設(shè)雇主品牌。當(dāng)前流行的SNS社區(qū)、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來(lái)選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。

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