企業(yè)招聘過(guò)程中，三大點(diǎn)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

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目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了招聘過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題，就是“法律風(fēng)險(xiǎn)”，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了禍根。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)？

第一點(diǎn)：招聘啟事

一部分企業(yè)在招聘時(shí)什么準(zhǔn)備都做了，就是忽略了一點(diǎn)——崗位職責(zé)說(shuō)明，有不少企業(yè)只對(duì)招聘崗位做了簡(jiǎn)單的描述。在新員工進(jìn)入試用期以后，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動(dòng)合同的。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無(wú)故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。

事實(shí)上，如果企業(yè)在招聘廣告中對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，就會(huì)在一定程度上降低未來(lái)舉證的難度。如果企業(yè)沒(méi)有在招聘啟事中寫(xiě)明崗位職責(zé)，可以制作一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。

第二點(diǎn)：錄用通知

面試后招聘到了滿意的人才，是不是就高枕無(wú)憂了呢？從決定發(fā)出錄用通知書(shū)開(kāi)始，就要防范一系列的風(fēng)險(xiǎn)：首先是錄用通知與體檢的順序。建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書(shū)。因?yàn)?，如果發(fā)出錄用通知后才發(fā)現(xiàn)員工體檢不合格而拒絕錄用的話，很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn);另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本。

其次，錄用通知書(shū)失效。如果企業(yè)發(fā)出錄用通知書(shū)后，接收人沒(méi)有答復(fù)或者答復(fù)后沒(méi)有及時(shí)入職，卻在之后的某一天，突然拿著錄用通知書(shū)來(lái)企業(yè)報(bào)到。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對(duì)呢?閻律師建議，企業(yè)在錄用通知書(shū)上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到，錄用通知自動(dòng)失效。

那么，如果錄用通知書(shū)和勞動(dòng)合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)？與其花腦筋想哪一項(xiàng)為準(zhǔn)，還不如在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書(shū)失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同條款。

第三點(diǎn)：入職審查

對(duì)于企業(yè)而言，輕視入職審查就等于“引狼入室”。如果招用了未與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的應(yīng)聘者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無(wú)論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同，是否存在過(guò)錯(cuò)，只要存在此類行為，且因該行為對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)入職審查的重要性。招聘到入職的這段時(shí)間內(nèi)，做好把關(guān)工作，可起到防止“病從口入”的效果。

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