招聘中如何才能抓住正確的人選

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在我認(rèn)識的所有人中，沒有一位認(rèn)為自己不擅長招聘管理工作。就在前幾天的晚上，我還被一堆忙于詛咒立誓的學(xué)者團團圍住;他們聲稱，只要正確人選出現(xiàn)在面前，自己“立刻就會知道”。他們告訴我，自己完成過多么出色的選拔，造就出何等優(yōu)秀的職業(yè)生涯。不過，他們卻都無法——在沒有足夠提示的情況下——記起犯下的各種錯誤。

在工作當(dāng)中，我們肯定犯下過方向性錯誤：畢竟，如果成就了光輝業(yè)績，我們必然會牢記在心;但是，當(dāng)意識到某件事情辦錯了，自己就會變得悄聲細(xì)氣地試圖偷偷忘記。但是，有證據(jù)表明，當(dāng)涉及到招聘的時間，真是所有人兩眼一抹黑都不知道。在選擇利用計算機處理了招聘方面的大量數(shù)據(jù)后，谷歌卻發(fā)現(xiàn)無法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過程、單獨個人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細(xì)微領(lǐng)域中，才能夠?qū)崿F(xiàn)高成功率目標(biāo)——當(dāng)然，根本原因還在于相應(yīng)的合格候選人數(shù)量極為稀少。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)知道哪些做法是行不通的：復(fù)雜挑戰(zhàn)、腦筋急轉(zhuǎn)彎、高考成績、測試排名。所有這些項目都無法提供哪怕一點點重要信息。盡管在面試過程中，始終如一可以帶來幫助;畢竟，這種行為屬于應(yīng)聘者在特殊環(huán)境下表現(xiàn)情況的具體證據(jù)。不過，這種見了“就知道”的想法本身就帶有非常大的諷刺意味。眾所周知，我們都受到無意識偏見的影響，必然會喜歡最象自己的人。

與商務(wù)人員進行交流時，我們都會談及對于下屬基層員工的憂慮。從絕大多數(shù)首席執(zhí)行官的角度來看，這都屬于他們最大的擔(dān)憂：如何才能做到竭盡全力找出最佳人選來呢?如果挑選過程屬于隨機并且容易出錯的情況，我們要怎樣處理才能做到正確無誤呢?下面就是我的觀點。

如果不能實現(xiàn)成功招聘的話，至少要做到合理解聘。在需要辭退員工的時間，公司就面臨在正確或者錯誤做法之間進行選擇的問題。盡管人力資源部門采取的標(biāo)準(zhǔn)做法快速而便捷，但也存在非常殘酷、會令人不快的缺點。通常情況下，只是因為所有人都犯了錯誤，公司才不得已做出辭退決定。因此，這一過程應(yīng)該變得更加人性化并且有尊嚴(yán)。畢竟，只有雙方都承認(rèn)自己有錯，才能達(dá)到繼續(xù)保持相互尊重的目標(biāo)。

設(shè)置較長的試用期。不論是人事經(jīng)理，還是新進員工，都需要時間去了解對方。將這段時間寫入到協(xié)議中，雙方都可以獲得因為感覺不合適選擇退出的機會。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會有人感到恐懼或者被利用——僅僅就是無憂無慮地完成自己的工作，并說出實情。

面試官的選擇范圍應(yīng)該盡可能廣——并單獨進行。如果將面試限制于個別團隊內(nèi)的話，必然會導(dǎo)致群體思維產(chǎn)生以及偏見加劇。反轉(zhuǎn)過來，只要讓應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)工作中的各種人員進行全面交流，就能夠?qū)⒐餐∠笤斐傻呢?fù)面影響降到最低。

為團隊建設(shè)留出時間。絕大部分公司——尤其是中小型的——在招聘到新員工后，就會讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問題都能夠迎刃而解——這種做法真是讓人感覺莫名其妙。顯然，在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時間來認(rèn)識其它同事，從而導(dǎo)致找不到合適機會來進行共同學(xué)習(xí)或者建立信任。因此，公司應(yīng)當(dāng)專門留出相應(yīng)時間來，并對所有員工進行提醒。如果團隊想要獲得成功，每一個人都要做出自己的努力——否則，什么目標(biāo)也是無法實現(xiàn)的。

這種做法是否會導(dǎo)致傻子被招聘進來呢?當(dāng)然不會。誠然，招聘工作做得非常糟糕，以及領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心人員甚于其它方面問題這兩項事實之間可能存在有一定的關(guān)聯(lián)。不過，相比執(zhí)行尋找不世出天才這種無法完成的任務(wù)，我們還不如腳踏實地努力將強勁有力的安全網(wǎng)絡(luò)做到更好。

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