解析績效管理的藝術(shù)（二）

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績效管理的科學(xué)與藝術(shù)
　　在時代光華的時代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線里，可以學(xué)習(xí)很多類似績效管理的課程。這里既有科學(xué)，又有藝術(shù)?？茖W(xué)管理要求一就是一，二就是二，企業(yè)不是慈善機構(gòu)；從人性化管理角度，人的管理又會一不是一，二不是二；一可能大于一，也可能小于一。在對員工的管理上需要在依法管理下，貫穿科學(xué)與人性化相結(jié)合的管理，而不是簡單的量化考核發(fā)獎金。一般來說，勞動成果可以、便于量化的，如生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)等，可以設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)并與獎金掛鉤；對于不宜于量化的勞動，如：管理，技術(shù)，可以以崗位職責(zé)、能力水平為主，加以與部門績效或企業(yè)績效相關(guān)的獎金掛鉤。對于從事腦力勞動、創(chuàng)造性勞動為主的職業(yè)，則更加需要體現(xiàn)能力本位工資。對于經(jīng)營者則需要從市場、投資回報、近期遠(yuǎn)期的合理結(jié)合確定考核及獎金。參加杭州公開課，同時企業(yè)也可以開通企業(yè)E-learning，建立自己的企業(yè)商學(xué)院。系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)績效管理藝術(shù)。
　　在制定對員工的考核方案時，一定要記住，充分發(fā)揮和調(diào)動每個人的積極性是根本。中國文化有很大的人情色彩，所謂："你敬我一尺，我敬你一仗"；所謂："士為知己者死"；這些發(fā)自內(nèi)心的積極行為，決不可能靠考核和獎金獲得，這些需要管理者、領(lǐng)導(dǎo)者真正做到以人為本，禮賢下士、會做人會做事，靠威信而不僅僅是行政職務(wù)去管理；人力資源管理重在對人心的管理，心在則人在。得人心者，得天下，這就是績效管理。企業(yè)的紀(jì)律、規(guī)則，要有群眾基礎(chǔ)，"群眾是真正的英雄"，"真知灼見，就在一線"，要改變領(lǐng)導(dǎo)與群眾的"貓鼠關(guān)系".如何做到客觀、公正、科學(xué)、簡便、因地制宜？
　　客觀：指標(biāo)定得要有依據(jù)，經(jīng)過努力可以達(dá)到，要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)就是崗位職責(zé)、年度目標(biāo)，經(jīng)過努力可以達(dá)到就是要通過反復(fù)溝通，明確提高績效的方向和潛力所在并達(dá)成共識，在此基礎(chǔ)上，進行指標(biāo)分解，"人人身上背指標(biāo)"把壓力傳導(dǎo)到每個人身上，而不僅僅在"一把手"身上。
　　公正：世界上沒有絕對公正公平的事情，在客觀公正科學(xué)簡便里，就是這個公正最有彈性，也最有情緒色彩，對生產(chǎn)力影響也最大。不公正是對士氣的最大侵蝕。較起真來，就沒有哪個制度是沒有毛病的，就沒有哪個決定，哪次評價考核，哪次獎金發(fā)放是絕對公平的。"爭得不美，讓的有余"，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人在利益和好處面前是否自私，老百姓看的就是這個。你不自私，什么都好商量，你自私，哪就什么都有毛病，他接受你，就會聽你的；他不接受你，就不聽你的，盡管你可能是對的，就像教育孩子一樣。
　　科學(xué)：要遵從管理的規(guī)律，從生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、供應(yīng)商管理、營銷管理、人力資源管理等方面，對企業(yè)定期進行績效診斷，運用行之有效的科學(xué)工具進行分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，持續(xù)改進。
　　簡便：指標(biāo)不要太多，一般不要超過3-5個，有些單位指標(biāo)就一個：利潤。利潤面前人人平等。這在一定發(fā)展階段是合理的，隨著企業(yè)的發(fā)展，再逐步增加發(fā)展性指標(biāo)。
　　因企制宜："沒有最好的管理，只有最合適的管理"."馬克思主義原理要與中國革命的實踐相結(jié)合"，西方的理論很多，但一定要記住，西方的文化基礎(chǔ)和發(fā)展階段與我們完全不同。在某種意義上，日本的經(jīng)驗倒是可以借鑒的很多。尤其是金融危機后，想象80年代的日本，與今天的中國，有很多相似之處，歷史的經(jīng)驗值得借鑒。日本在文化上也與中國有很多相同之處，因此在管理上也有更多可以相互學(xué)習(xí)的地方。BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、MBO（目標(biāo)管理）、EVA（經(jīng)濟增加值）勝任力模型等等方法，我們需要結(jié)合實際加以借鑒，而不能簡單模仿，從大量案例看，上述方法的投入產(chǎn)出比是不高的，效果不佳者更多。表單式管理更適合成熟的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)管理。
　　不同階段的績效管理
　　績效管理與企業(yè)的發(fā)展階段、領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、性格等都有密切的關(guān)系?？冃г谄髽I(yè)發(fā)展的不同階段，所反映的角度是不同的。
　　創(chuàng)業(yè)階段，績效突出表現(xiàn)在生存，要有收入，有產(chǎn)品銷路，在人才觀上，是才大于德，能夠帶來現(xiàn)實的即期收益是關(guān)鍵。對于獲得風(fēng)險投資的高科技企業(yè)，則關(guān)鍵在于產(chǎn)品和技術(shù)的市場前景和職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)秘密擁有者的合作關(guān)系；成長階段，績效突出表現(xiàn)在如何降低成本、提高效率，善于理財，精于管理的人才很關(guān)鍵，在人才觀上是才德并重；在穩(wěn)定階段，績效突出表現(xiàn)在如何實現(xiàn)管理和技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新型人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在人才觀上，是德重于才；在衰退階段，績效突出表現(xiàn)在如何改革、找到新的發(fā)展道路。有魄力的改革型領(lǐng)導(dǎo)著對企業(yè)生死攸關(guān)，在人才觀上是才重于德。盡管反應(yīng)的角度不同，但內(nèi)在的規(guī)律是相同的。這就是："大績效、中績效、小績效"的規(guī)律。大、中、小績效不是簡單的大小關(guān)系，而是辯證的關(guān)系，小不意味著絕對的小。所謂"細(xì)節(jié)決定命運"，所謂"千里之堤毀于蟻穴".一些關(guān)鍵崗位的一般員工，可能會產(chǎn)生巨大的風(fēng)險。想想發(fā)生的可怕的事故，那些不適發(fā)生在基層普通崗位上，發(fā)生在基層操作人員身上。對風(fēng)險的控制，往往成為最大的績效。一個航空公司，即使獲得了很好的效益，但發(fā)生一次飛機失事，就意味著以往業(yè)績的歸零。"三鹿事件"的教訓(xùn)，永遠(yuǎn)不應(yīng)忘記。
　　以上我們用比較通俗的語言試圖說明從幾個不同角度談績效管理。如果上升到理論層面給績效管理下個定義的話，績效管理應(yīng)當(dāng)時是：從決策和系統(tǒng)角度考慮，從用對人出發(fā)，從資源整合及內(nèi)部價值鏈優(yōu)化切入，把戰(zhàn)略從少數(shù)人關(guān)心的行為轉(zhuǎn)化為每個員工的自覺行動，并從員工需求與企業(yè)需求及文化建設(shè)角度，將企業(yè)核心競爭力的提升與每位員工競爭力的提升相關(guān)聯(lián)，促進利益相關(guān)者與企業(yè)的共同發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
　　決策和系統(tǒng)思考，從用對人出發(fā)就是大績效；資源整合及內(nèi)部價值鏈優(yōu)化，就是中績效；與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的每個員工的自覺行動就是小績效。最后，從長遠(yuǎn)考慮，還有一個利益相關(guān)者的共同發(fā)展和文化建設(shè)。

點評：針對績效管理的藝術(shù)形成，只有在利益相關(guān)者中形成有效的各得其所的價值鏈，才會調(diào)動各方積極因素，"得道多助"，實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，并且是道路越走遠(yuǎn)寬廣。

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