人才管理：留住人才各種方法

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    靠"職業(yè)適應(yīng)"留人.國外公司普遍認為,最難留住的人才是中層管理人員,特別是在公司任職3-8年的管理人員.他們熟悉公司的經(jīng)營之道,但獎勵和提升的機會較少.美孚石油公司對招聘來的員工制定"職業(yè)適應(yīng)"計劃,讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責(zé),一旦他想離開公司,可以先在公司內(nèi)部尋找發(fā)展機會,找適合自己的工作.

    美孚公司注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力,提前給予他們晉升機會并安排不同的工作.通過層層篩選管理人員,以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司的新領(lǐng)導(dǎo)人,并讓新人輪流到各個職能部門工作.為了讓他們適應(yīng)新的職業(yè),還為每位新人配備一位"發(fā)展聯(lián)絡(luò)人",使他們少走彎路.

    靠工作環(huán)境留人.上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵.惠普的管理者認為,良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的身心健康.惠普倡導(dǎo)"以人為本"的辦公設(shè)計理念,對辦公桌椅是否符合"人性"和"健康"原則進行嚴(yán)格檢查,以期最大限度地滿足員工們的要求.惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時間,員工可以放輕松音樂來調(diào)節(jié)身心,或者利用健身房、按摩椅"釋放自己".

    相對"硬件"而言,惠普更重視"軟件"環(huán)境的建設(shè).惠普遵奉這樣一個原則:"相信任何人都會追求完美,只要給予適合的環(huán)境,他們一定能成功."這就是著名的"惠普之道".本著這個信念,惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍,充分信任和尊重員工,讓他們時刻保持良好的情緒,充分發(fā)揮自己的才能.

    靠"職業(yè)培訓(xùn)"留人.愛德曼公關(guān)公司認為,留住員工不是把他們的腿綁在椅子上,而是要為他們插上騰飛的翅膀.于是,自1988年起,愛德曼公司開始實施它的全球培訓(xùn)計劃--興辦愛德曼大學(xué).愛德曼大學(xué)為企業(yè)高管、業(yè)務(wù)總監(jiān)、后勤保障人員及新員工和見習(xí)生制訂了各自不同的必修課程,并根據(jù)公司各辦事處所在地區(qū)的不同情況,設(shè)立供選修的專業(yè)課程.針對新員工的培訓(xùn),公司在招聘時就注意發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)缺點,并確認哪些缺點是可以通過培訓(xùn)改變的.同時,他們還非常注意在員工提升過程中培訓(xùn).

    靠特殊任務(wù)留人.美國哈尼根公司為了留住能干的人才實施雇員結(jié)構(gòu)圖式管理,即雇員滿意坐標(biāo):一條軸反映管理人員對工作的滿意程度,另一條軸反映他們對公司的滿意程度.用這種方式監(jiān)控職工離開公司的可能性,當(dāng)兩個坐標(biāo)到了交叉點之后,公司就要采取刺激措施,幫助員工度過跳槽的危險期.對一些有望提升的雇員,在一時沒有空缺的情況下,先讓他們擔(dān)任一項需要幾個月才能完成的特殊任務(wù).總裁莫里斯認為,雇員在一項引人注目的工作中一般不會突然離開,那樣他們會感到內(nèi)疚.這種做法還可以使公司有幾個月的喘息時間,找到這名雇員期盼的晉升機會.