民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及人才緊缺

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企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營(yíng)企業(yè)中比較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問(wèn)題。

一、家族經(jīng)營(yíng)痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙

某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。

二、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏

沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

三、企業(yè)管理與制度建設(shè)過(guò)于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同

許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實(shí)處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入則發(fā)現(xiàn)職不對(duì)事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。

四、缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒(méi)有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上，更缺乏切實(shí)有效的實(shí)施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測(cè)評(píng)、考評(píng)方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。

美途學(xué)校名譽(yù)校長(zhǎng)、HR專家沈登學(xué)教授指出：很多民營(yíng)企業(yè)非常缺乏HR人才，有的企業(yè)愿意出年薪50萬(wàn)渴求賢才！但現(xiàn)實(shí)生活中，專業(yè)、系統(tǒng)并符合職業(yè)精神的HR人才比較匱乏，還需要我們相關(guān)有志之士和教育工作不懈努力！

標(biāo)簽：人力資源