如何解決銷售人員招聘難題？

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一家成立2年左右的制造型企業(yè)，近期為了打開(kāi)市場(chǎng)，需要招聘大量熟練的銷售人員。但公司只是普通地級(jí)市，提供的薪酬也不具備很高的競(jìng)爭(zhēng)力，很難在本地找到合適的人才。也曾考慮過(guò)直接在駐地招聘人員，但是又擔(dān)心這樣難以管理。

目前的招聘情況是，有經(jīng)驗(yàn)的銷售要么因?yàn)榧彝ゾ壒室ピ诩亦l(xiāng)附近工作，要么就是追求事業(yè)，開(kāi)價(jià)很高。怎樣才能為公司找到合適的人才呢？

首先，組建銷售精英隊(duì)伍。雖然大量熟練銷售人員很難達(dá)到，但是我們通過(guò)部分銷售骨干打造一支銷售精英隊(duì)伍的做法還是有一定的可行性。這支精英隊(duì)伍不僅要完成一定的銷售任務(wù)，更要擔(dān)負(fù)起銷售隊(duì)伍培養(yǎng)的職責(zé)。在這支隊(duì)伍上我們要舍得投入，不僅要給予骨干們有競(jìng)爭(zhēng)力的提成待遇，更要對(duì)其在培養(yǎng)銷售隊(duì)伍方面進(jìn)行考核和嘉獎(jiǎng)。

其次，建立銷售梯隊(duì)，分層管理。直接管理龐大的銷售隊(duì)伍固然困難，但是我們通過(guò)管理銷售骨干干部再通過(guò)他們分級(jí)管理銷售隊(duì)伍，自然要有效許多。就好比軍隊(duì)中連長(zhǎng)管排長(zhǎng)，排長(zhǎng)管班長(zhǎng)的道理是一樣的。而且銷售精英應(yīng)當(dāng)更知道如何選擇銷售人才，更明白如何組建銷售團(tuán)隊(duì)，我們HR則是在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行輔助支持。

第三，很多企業(yè)就是在薪酬上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，所以人員招聘一直存在困難。但是薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，并不是說(shuō)一味的要把薪酬提高，只是我們要必要的薪酬調(diào)查，在本地區(qū)同行業(yè)間，至少要與別的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我們就具備有一定的優(yōu)勢(shì)，有一點(diǎn)吸引力。薪酬，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，最重要的就是基本工資，基本工資至少能夠滿足其基本的生活標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠讓他無(wú)后顧之憂。

第四， 銷售很大一部分都是靠績(jī)效這塊來(lái)達(dá)成的。你擔(dān)心那些要追求事業(yè)的人開(kāi)價(jià)高，那么你就應(yīng)該把階梯拉開(kāi)。怎么說(shuō)呢，就是把差的跟好的拉開(kāi)，可以設(shè)定步步提成的方式。也就是設(shè)定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上調(diào)的方式來(lái)執(zhí)行，這樣的話，對(duì)于追求高工資的人來(lái)說(shuō)，無(wú)非就是努力一些，拼命一些就可以達(dá)到了，對(duì)公司跟員工都好。

第五，一個(gè)好的企業(yè)文化對(duì)于留住人是非常重要的。對(duì)于一些長(zhǎng)期優(yōu)秀的銷售人員來(lái)說(shuō)，我們要適當(dāng)?shù)奶峁└嗟呐嘤?xùn)、旅游、甚至是帶家人一起旅游的機(jī)會(huì)，讓他對(duì)公司的忠心度更高，有利于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。對(duì)于那些比較一般的員工來(lái)說(shuō)，我們也可以在其有突出表現(xiàn)的當(dāng)月給予某些非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工明白，只要你努力，只要你有進(jìn)步，我們就有獎(jiǎng)勵(lì)。讓大家的信心更足，有利于激勵(lì)銷售人員的士氣。

銷售人才在前面沖鋒陷陣，如果后方的制造、售后服務(wù)甚至后勤保障不能跟上來(lái)，屢次出現(xiàn)客戶抱怨、投訴或送貨不及時(shí)、返修率高甚至退貨等，那么，再有水平的銷售人才也難以保證市場(chǎng)份額的不斷拓展。

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