人力資源管理：HR被員工因為勞動爭議告上法庭，如何判斷是否能贏？

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    一個公司的人力資源經(jīng)理來說，如果你被員工告上了法庭怎么辦？這樣的官司能贏嗎？下面讓專家來教你如何判斷勝算。

　　先看申訴標(biāo)的

　　有的員工申訴時寫了密密麻麻一大堆的申訴標(biāo)的，可是實質(zhì)的東西就那么一兩點。你先別慌，看看申訴標(biāo)的包括哪幾類。根據(jù)目前發(fā)生的大多數(shù)爭議來看，無非是這么幾種：

　　1、工資報酬類(包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費(fèi)、內(nèi)退工資、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等)

　　2、履行合同類(因履行合同約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議)

　　3、解除合同類(包括除名、辭退、違紀(jì)解除合同或因其他原因?qū)е潞贤獬?、因解除合同要求補(bǔ)償金等、終止事實勞動關(guān)系、解除聘用協(xié)議等)

　　4、勞動保護(hù)類(包括工傷待遇等)

　　5、福利待遇類(包括國家或企業(yè)規(guī)定應(yīng)享受的福利或待遇)

　　6、社會保險類(包括不繳、少繳、不按實際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險費(fèi)等)

　　7、其他類型

　　以上分類并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，各類型之間也不是完全孤立的，對于一起勞動爭議而言，它所包含的標(biāo)的中有時既有屬于這類的又有屬于其他類型的。

　　不同類型的勞動爭議案件可能適用不同的舉證責(zé)任原則，并不一定完全適用民事訴訟中“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則。有些案件，既使是員工作為申訴人提出申訴，也仍由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

　　這六類爭議中，前四種都屬于解除合同爭議，第五種屬于勞動報酬爭議，第六種可能涉及解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期計算等，這些爭議均由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，如果你不能舉證，就可能面臨在該標(biāo)的上敗訴的風(fēng)險。而第六種計算工作年限爭議也可能涉及職工的退休年齡問題，這種情況在目前的司法實踐中，一般都由員工與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行行政訴訟。

　　除了上述幾種情況外，還有些爭議是對用人單位是否已經(jīng)履行了法定或約定的義務(wù)引起的，上述我們對勞動爭議的大致分類中第1、2、6類是典型的履行義務(wù)爭議。對于這類爭議應(yīng)當(dāng)就單位已經(jīng)履行的相應(yīng)義務(wù)或存在免責(zé)事由進(jìn)行舉證。因為法定義務(wù)是帶有強(qiáng)制性必須要履行的，你得舉證已經(jīng)履行了相應(yīng)義務(wù)。

　　而約定的義務(wù)一般由主張的一方舉證有此約定，對方應(yīng)當(dāng)舉證已經(jīng)完全按約履行了全部的義務(wù)或有免除該義務(wù)的事由。

　　其他的勞動爭議一般還是適用“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則，由提出申訴或起訴的一方當(dāng)事人負(fù)舉證責(zé)任。當(dāng)雙方都舉證不能或都舉出了一定的證據(jù)時，則由仲裁機(jī)構(gòu)或法院來斷定哪方的證據(jù)是優(yōu)勢證據(jù)，從而決定予以采信與否。如果你舉證責(zé)任完成得比較好，或者應(yīng)當(dāng)由員工舉證而該員工無法舉證的，那你方的勝算把握就比較大了。

　　
　　從法律、法規(guī)的規(guī)定本身來判斷

　　無論處理哪種勞動爭議，一般都會導(dǎo)致使用某一個或某幾個法律法規(guī)的規(guī)定。發(fā)生爭議后，可以先把相關(guān)的勞動法規(guī)查詢一下，看看員工的申訴標(biāo)的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規(guī)對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時間、勞動保護(hù)、社會保險費(fèi)繳納等規(guī)定都是強(qiáng)制性的，單位有依法履行的義務(wù)，也不允許當(dāng)事人在法定標(biāo)準(zhǔn)之下予以協(xié)商變更。當(dāng)有這類申訴標(biāo)的時，先要考慮你們單位是否“踩雷”。如果不慎踩雷，建議與員工調(diào)解或和解比較好，免得打持久戰(zhàn)。

　　可以對照員工的申訴標(biāo)的和法規(guī)的規(guī)定，看你標(biāo)的涉及的法定事項都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應(yīng)該拿出有力的證據(jù)來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認(rèn)或認(rèn)可它，否則可能導(dǎo)致加重單位的義務(wù)。

    從勞動爭議的申訴時效來判斷

　　勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，《勞動仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”超過申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機(jī)。如果與員工協(xié)商不成，或員工根本沒有協(xié)商的誠意，就應(yīng)當(dāng)及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。

　　正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規(guī)定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發(fā)生申訴方無法履行申訴權(quán)利的情況下，根據(jù)法律的規(guī)定時效可以予以中止，中止后的時效繼續(xù)計算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續(xù)計算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計算申訴時效，比如雙方重新協(xié)商達(dá)成了一致協(xié)議、對方予以承諾或一方已經(jīng)提出申訴或訴訟等。

　　但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規(guī)定，但根據(jù)上海市司法審判實踐的做法，還有其特殊性。審判實踐中一般認(rèn)為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經(jīng)發(fā)生。如果單位未明確拒絕支付，或承認(rèn)欠計也未明確到底何時支付的，爭議發(fā)生的時間從勞動者追索之日起計算。