薪酬體系：國(guó)企VS民企（二）

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

和國(guó)企相比，民企能靈活地與市場(chǎng)工資水平掛鉤，并同時(shí)提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績(jī)效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔(dān)“三高”—高強(qiáng)度、高考核、高風(fēng)險(xiǎn)。
    常規(guī)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬組合結(jié)構(gòu)是，基本工資＋短期獎(jiǎng)勵(lì)＋中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。但是這三類薪酬元素之間的比例，卻一定程度上區(qū)別了職位，同時(shí)也是拉開(kāi)薪酬水平的重要參數(shù)。
    國(guó)企在引入市場(chǎng)化機(jī)制后，同時(shí)在給予高管激勵(lì)方面，引入了歐美的“中長(zhǎng)期激勵(lì)”機(jī)制，主要反映在包括持股、期權(quán)上，而這兩者套用了西方只有高管才享有的權(quán)利賦予。一般情況下，國(guó)企高管在短期獎(jiǎng)勵(lì)上，與中基層在其個(gè)人的基本工資對(duì)比中，保持著相對(duì)較小的比例，但在中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)上，則明顯增大比例，且有擴(kuò)大趨勢(shì)。
    我們通常會(huì)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是與業(yè)績(jī)掛鉤，也就是說(shuō)業(yè)績(jī)?cè)礁?，?jiǎng)勵(lì)越多，但是在國(guó)企這個(gè)問(wèn)題更復(fù)雜：第一，國(guó)企的獎(jiǎng)勵(lì)有級(jí)別之分；第二，業(yè)績(jī)并非一定是由高管所產(chǎn)生，但是業(yè)績(jī)歸屬則大多記入他們名下；三，董事會(huì)薪酬委員會(huì)制定的獎(jiǎng)勵(lì)方法，有利于高管利益群體。因此，對(duì)國(guó)企高管中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式才是改革重點(diǎn)與核心。
    在高管激勵(lì)方面，民企與之相比幾乎相似，但是本質(zhì)上卻完全不同。因?yàn)槊衿蟾吖苄枰袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，比如被解雇、被強(qiáng)調(diào)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤。
    激勵(lì)手段。國(guó)企高管薪酬之所以有爭(zhēng)議，很大一部分問(wèn)題出在中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額上，這一激勵(lì)手段包括了年薪制、企業(yè)利潤(rùn)分享、持股數(shù)和期權(quán)等4個(gè)內(nèi)容。4大激勵(lì)手段卻各有區(qū)別。
    在國(guó)企高管薪酬激勵(lì)中，年薪制是一個(gè)普遍現(xiàn)象，但是年薪制分為基本部分和激勵(lì)部分，而激勵(lì)部分是與業(yè)績(jī)掛鉤，或者是延遲發(fā)放，但是公眾只認(rèn)定已全部發(fā)放；企業(yè)利潤(rùn)，對(duì)于國(guó)企高管來(lái)說(shuō)則很難分享到，因?yàn)楸仨氄髑笊霞?jí)部門同意，通常很難通過(guò)；而持股數(shù)，過(guò)去由于MBO多涉嫌國(guó)有資產(chǎn)流失，在監(jiān)管日益嚴(yán)峻下的國(guó)企管理層已經(jīng)很難違規(guī)操作；期權(quán)現(xiàn)在則成為國(guó)企高管薪酬激勵(lì)中最重要的激勵(lì)手段，但是在上市與非上市企業(yè)中則有所區(qū)別，作為上市公司的高管可以行使期權(quán)，但必須公開(kāi)透明，而非上市企業(yè)則以設(shè)置獎(jiǎng)金池的辦法，通常叫做虛擬期權(quán)，企業(yè)在業(yè)績(jī)上升時(shí)候，同時(shí)加大獎(jiǎng)金池，但對(duì)于高管的激勵(lì)方案由于不透明、不公開(kāi)，一方面容易招致非議，一方面容易受上級(jí)部門和監(jiān)管部門的核查。
    民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)方式與國(guó)企基本相同，但是在高管行使其中的期權(quán)時(shí)，卻被業(yè)績(jī)考核緊密捆綁。
    薪酬體系的成因
    薪酬體系實(shí)際是反映了企業(yè)人力資源的利用問(wèn)題，國(guó)企與民企實(shí)際上是鏡子的兩面，它們的薪酬體系各自產(chǎn)生的基礎(chǔ)是什么？
    薪酬固定部分。首先是資歷。國(guó)企高管在不斷升職中，每次都加碼了薪酬固定部分，而民企高管并不看重來(lái)歷，只要是企業(yè)自身需要，多以談判方式確定薪酬。其次是福利，只要在國(guó)企擔(dān)任高管，一般都會(huì)有一定國(guó)家干部級(jí)別，因此享有特別福利、津貼；而民企高管除了特殊貢獻(xiàn)以外，福利、津貼只能按照企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人也無(wú)權(quán)利超過(guò)職權(quán)報(bào)銷費(fèi)用，即使出現(xiàn)灰色收入，也一定是其雇主容忍的范圍。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分。多數(shù)國(guó)企高管只要能勤勉，經(jīng)常能享受到這方面的獎(jiǎng)勵(lì)，但是民企高管卻可能因?yàn)闃I(yè)績(jī)不振，而被企業(yè)忽視其付出。國(guó)企高管與業(yè)績(jī)的掛鉤處于弱關(guān)聯(lián)，過(guò)去上級(jí)部門對(duì)于國(guó)企高管的業(yè)績(jī)考核只偏重于營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率，這種過(guò)粗的考核條件，對(duì)于壟斷性國(guó)企高管來(lái)說(shuō)并不困難，因此大部分國(guó)企高管反而在該機(jī)制下成為最大的受益群體。而民企高管與業(yè)績(jī)的掛鉤則為強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
    當(dāng)然，從單純的企業(yè)角度而言，國(guó)企高管薪酬應(yīng)當(dāng)是董事長(zhǎng)召開(kāi)董事會(huì)來(lái)制定，但是大部分國(guó)企的董事長(zhǎng)實(shí)際上不是真正企業(yè)代表人，而是上級(jí)部門的代理人，而董事會(huì)只能按上級(jí)單位的要求和規(guī)定而定。
    ＊作者系北大縱橫上海運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理、東華大學(xué)及交通大學(xué)管理學(xué)院客座教授

標(biāo)簽：薪酬管理