企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者

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    企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者，可以說,這個問題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關(guān)心的話題,因為它直接關(guān)系到HR自身的職業(yè)規(guī)劃和前景.然而,回過頭是看討論中的觀點時,大多數(shù)人都是站在自身的領(lǐng)域和立場上去講解對HR的認(rèn)知,很少發(fā)現(xiàn)有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問題的.這就是為什么討論的結(jié)果總會存在爭議的原因所在.

    要回答這個問題,HR就應(yīng)當(dāng)學(xué)會換位思考,企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么.只有搞清楚這個問題,我們才有可能接觸到真實的答案.要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績,還是業(yè)績.沒有業(yè)績,就沒有利潤,更談不上發(fā)展壯大.人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離,越來越受關(guān)注,就是因為企業(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績.因此,如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實處、做出效果,才是企業(yè)真正需要的.要做到這一點,HR至少應(yīng)當(dāng)需要具備以下幾點要求:

    1)與經(jīng)濟效益靠近.

    既然經(jīng)濟效益是企業(yè)所關(guān)注的,那么HR人員就應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來,能夠站在老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊伍的建設(shè)狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關(guān)系.只要你學(xué)會這樣思考問題,你提出的方案被否決的機率將會越來越少.不要告訴我,你連簡單的財務(wù)報表都看不懂,連成本都不知如何去核算.如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變,一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發(fā)生了變化.尤其是對于一些必須的財務(wù)金融知識,HR人員不要做一個門外漢.因為如果在這一點上,你是門外漢的話,你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會.

    2)熟悉公司業(yè)務(wù).

    我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓(xùn)的機會接觸過大量的HR,在與他們交談的過程中,發(fā)覺一個比較普通的現(xiàn)象--很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程.如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓(xùn)管理者,竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程;面對我滿臉的疑惑,他們解釋為"工作很忙沒有時間,而且也沒必要到每個車間去學(xué)習(xí),即使學(xué)習(xí)了也不能完全理解".

    現(xiàn)實中,我們經(jīng)?？吹紿R天天抱怨工作不受重視,然而換位思考一下,如果你是老板,你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個不懂行的人來規(guī)劃嗎?在不懂業(yè)務(wù)的情況下,恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!舉個簡單的例子,如果HR不了解其他部門的情況,我們在進行績效考核的時候,如何準(zhǔn)確地量化各部門的工作,如何與各部門坐在一起討論每一個KPI指標(biāo),如何有效的監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言,就是直線經(jīng)理,也沒有人愿意接受一個門外漢的指導(dǎo).因此,作為HR人員,企業(yè)需要我們?nèi)チ私鈽I(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié),只有這樣才能使老板放心,使人力資源部門的地位得到提升.

    3)人力資源的專業(yè)素養(yǎng).

    曾經(jīng)一個企業(yè)的老板跟我講:"如果你說的是小寫的hr--人力資源,我認(rèn)為很重要,是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸;但如果是大寫的HR--人力資源管理,我認(rèn)為不是很重要,因為誰做都一樣,體現(xiàn)不了什么專業(yè)性".可見人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀就是如此.甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說"我也可以做HR呀,不就和我們一樣都是表哥表姐(發(fā)表格、填表格的表)嗎?"可見,HR專業(yè)素質(zhì)是制約整個行業(yè)地位的關(guān)鍵因素之一.

    如何滿足公司的人力資源需求,有效地進行選、育、用、留,不僅需要我們在多年的實操經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,對人力資源管理的各模塊熟練把握,又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署,對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效的整合.在未來幾年中,HR所面臨的環(huán)境越來越受到挑戰(zhàn),這更需要我們具備前瞻性的眼光,從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來進行規(guī)劃.

    4)獨特的關(guān)系協(xié)調(diào)能力.

    隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴,我們和公司各階層的關(guān)系也變得越來越重要."在我工作中,40%的時間都在同負(fù)責(zé)人力資源的副主管談話."一位企業(yè)負(fù)責(zé)人這樣說道.當(dāng)HR發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時,千萬不要高興得太早,要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力,能否在關(guān)系的處理過程中實現(xiàn)HR的理念.在我接觸的客戶中,有很多HR就是在自認(rèn)為成功的時候被上司所忽視,甚至拋棄,問題出在關(guān)系協(xié)調(diào)的能力上.當(dāng)一個主管叫你東,一個主管叫你西的時候,你如何處理?你如何把對專業(yè)的深刻理解和對關(guān)系的嫻熟把握聯(lián)系到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題,永遠(yuǎn)需要HR努力去破解.

    除此之外,人力資源管理者一定要知道,自己所擁有的不是直線職權(quán),而是職能職權(quán).用句不恰當(dāng)?shù)谋扔骶褪?quot;狐貍借了老虎的威風(fēng)",要做好自己的工作,除了要跟老虎打好交道,還要跟下面的人員打好交道,才不至于造成嚴(yán)重的后果.人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友,而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關(guān)系.企業(yè)希望HR是解決問題的高手,而不是制造麻煩的禍端.無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化,各諧的人際關(guān)系、勞資關(guān)系,永遠(yuǎn)能為HR的工作帶來意外的驚喜.

    5)強勁的執(zhí)行力.

    在老板看來,除了向你要業(yè)績以外,還希望他的想法能夠迅速充分地體現(xiàn)出來.這就需要很強的執(zhí)行能力.我曾看到許多HR專業(yè)知識非常豐富,想法也很多,當(dāng)老板提出構(gòu)想時,也能很快地去執(zhí)行.但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決,結(jié)果弄得手忙腳亂,尷尬萬分.執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好.因此,如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受,除了充分溝通外,執(zhí)行能力是關(guān)鍵.我經(jīng)常在培訓(xùn)的時候講,體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是"讓老板做選擇題,自己做思考題",這樣才能夠在工作中得到老板的支持.一個方案不行沒關(guān)系,還有一個.如果第二個方案還是行不通,"對不起,老板請你不要先發(fā)飆,我還準(zhǔn)備了第三個方案……".多思考,多做,這是提高執(zhí)行力的不二法門.即使最后還是沒有通過,老板也不會對你表示不滿.因為他知道你是進行過周密的思考的,是盡職盡責(zé),他一定會結(jié)合你提交的幾個方案,與你進行詳細(xì)的溝通,最終達(dá)成一致.這就叫執(zhí)行力.執(zhí)行力強的HR經(jīng)理并不一定很聰明,但他一定做得很到位,考慮得很周全,永遠(yuǎn)"不拋棄,不放棄".

    "企業(yè)究竟需要什么的HR"這個話題在過去、現(xiàn)在和將來都會是一個熱門話題.企業(yè)所在的行業(yè)類型、規(guī)模大小、領(lǐng)導(dǎo)個性、企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素都直接影響其對人力資源工作者的要求與選擇.