國內(nèi)某些HR素質(zhì)令人擔(dān)憂

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    面試的含義是什么，就是面對面的嘗試著彼此做一些溝通和了解，這是本人個(gè)人的解釋。所以結(jié)果根本就不應(yīng)該是一問一答的形式。就拿我自己來說，我還是比較喜歡暢所欲言的交流。與其這樣一問一答，良玉倒是有一個(gè)更好的辦法，準(zhǔn)備一份試卷，給每一位應(yīng)聘者發(fā)一份，10分鐘之后交卷，由HR評(píng)分決定生死。如果情況真如良玉所說的這樣，情況或許還好一點(diǎn)，還有更雷人的看點(diǎn)：有些問題居然還有參考答案！如果應(yīng)聘者的回答和參考答案比較接近，比較吻合，恭喜你！如果偏離比較大，那結(jié)果大家自己想了。寫到這里，請?jiān)徫仪椴蛔越懈乓痪?，形式主義害死人。我甚至對HR這個(gè)職業(yè)產(chǎn)生了懷疑，難道從網(wǎng)上搜來幾個(gè)問題，打印到紙上或者粘貼到大腦里，就可以做HR？

    說到這里，請?jiān)试S我先講兩個(gè)親身經(jīng)歷的面試小插曲。

    給我印象最為深刻的是杭州高特電子。面試官有三個(gè)，一工程師（挺不錯(cuò)的）、一小丫頭（不怎么樣）、還有一小姑娘（比那個(gè)小丫頭優(yōu)秀一些）。面試過程如下：那個(gè)小丫頭拿著一張列著很多問題的紙。她正襟危坐，按照紙上的問題，一個(gè)一個(gè)的提問，模仿一下她的口氣。“好，首先，第一個(gè)問題……”，然后看一下大家，接著說，“誰先回答，如果沒有人主動(dòng)回答，我就點(diǎn)名了”。等大家挨個(gè)回答完第一個(gè)問題之后，她就開始照著紙上繼續(xù)念：“好，接著是第二個(gè)問題……”，然后抬頭看一下我們，再低頭抿嘴一笑，“大家有沒有聽清楚，要是沒有聽清楚，我再念一遍”。大家東拼西湊回答完之后，然后以同樣的方式繼續(xù)第三、第四個(gè)問題……

    還有一次是去一家東風(fēng)日產(chǎn)汽車下的廣告部，他們讓3個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)面試，也是出了幾個(gè)問題，先在紙上寫然后再問再讓我們輪流回答一遍。

    什么叫形式主義，以上兩個(gè)公司給我們做了非常好的表率。

    國內(nèi)很多公司，可以說是99%的公司都是如此，如果它沒有打算錄用你，你面試之后必定是石沉大海，漫長的等待卻換來音訊全無。這讓俺想起了一個(gè)成語典故，諱莫如深，深則隱，茍有所見，莫如深也。個(gè)人覺得，作為一名優(yōu)秀的HR，不管是不是能錄用應(yīng)聘者，都應(yīng)該給大家一個(gè)答復(fù)，給大家一個(gè)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，再上升一點(diǎn)高度來講，雖然只是一件很小的事情，但其中折射出的卻是一個(gè)單位的企業(yè)文化和人文精神，于細(xì)微處見精神，一枝一葉總關(guān)情。這方面NOKIA公司做的就很好，即使你沒有通過他們的面試，工作人員也會(huì)給你打電話，告訴你不太符合他們的這個(gè)崗位，并告訴你需要從哪些方面提高自己，同時(shí)希望你繼續(xù)努力，爭取下次有機(jī)會(huì)合作。NOKIA不要求你面試的時(shí)候表現(xiàn)的多么多么出色，它要的是合適的人才。如果你適合這個(gè)崗位，一定會(huì)是你的，面試的時(shí)候無需給自己壓力。

    像網(wǎng)易公司，也很值得中小企業(yè)去學(xué)習(xí)。他們是不會(huì)去讓HR來面試應(yīng)聘人員的，人力只負(fù)責(zé)分類簡歷，面試應(yīng)聘者的都是各個(gè)專業(yè)的主管，比如策劃工作就是由策劃主管來面試，程序員就是由項(xiàng)目主管來面試，溝通的問題很有針對性，都是與實(shí)際工作緊密相關(guān)的有建設(shè)性和實(shí)際意義的問題，不像某些公司問些傻X的問題，或是東施效顰故作高深，甚至出些小學(xué)生做的奧數(shù)題去考一個(gè)文案的智商。是騾子是馬，拉出來遛遛就知道，不要隨便找個(gè)借口或者冠冕堂皇的理由拒絕一個(gè)真誠的應(yīng)聘者，有膽量的話，給他一個(gè)平臺(tái)讓他發(fā)揮。

    還有一類公司，在這里我就不具體點(diǎn)名道姓了，鑒于它在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍地位，且留他三分薄面。很普通的一個(gè)小小崗位，居然要三輪甚至四輪面試，請問，有這么復(fù)雜嗎？讓我不能不懷疑它是在招聘人才，還是在借招聘這個(gè)途徑作秀擴(kuò)大自己的影響力！三輪、四輪，更多輪，也沒關(guān)系，一天安排一輪或兩輪，時(shí)間和效率提高一些應(yīng)該不難吧？如果應(yīng)聘者最后有幸進(jìn)入你們公司，那還算好，如果到最后被刷下來，這三四輪的等待帶給他們是什么，是耽誤了他們幾個(gè)星期的寶貴時(shí)間。

    在擇業(yè)的半年時(shí)間里，我還驚訝的發(fā)現(xiàn)，有不少所謂的HR居然不了解公司的產(chǎn)品和銷售，不了解公司各個(gè)部門的具體情況。在這個(gè)問題上，以那些隨隨便便找個(gè)行政或文員之類小姑娘面試應(yīng)聘者的公司體現(xiàn)的尤為明顯。

    作為人力資源從業(yè)者，必須了解公司的業(yè)務(wù)，了解公司各個(gè)部門，這樣才能真正發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，才有發(fā)言權(quán)。做為HR，應(yīng)該花更多的時(shí)間了解員工、了解同事，并不是想當(dāng)然的認(rèn)為人力資源做到較高水平的標(biāo)志就是可以去制訂某些制度和某些體系。人力資源并不能直接為公司創(chuàng)造利潤和價(jià)值，這就決定了人力資源部門是一個(gè)公司和其他部門的合作伙伴，你的職責(zé)就是解決其他部門在人力資源方面無法解決的問題，從組織層面促進(jìn)企業(yè)整體的健康運(yùn)營，不是為了制定某些制度而整出一些條條框框。

    真正的HR，他（她）所代表的是企業(yè)形象。如果表現(xiàn)出的綜合素質(zhì)比較差，是肯定會(huì)讓企業(yè)形象受損的，同時(shí)也會(huì)讓應(yīng)聘者對企業(yè)的信心大打折扣。作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，除了是一位人事管理專家，除了要熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1、業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；2、領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系；3、變革推動(dòng)者，協(xié)助企業(yè)管理層開張有效的計(jì)劃和變革。

    在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才毫無疑問已經(jīng)成為企業(yè)最主要的資產(chǎn)，甚至在很多方面它的重要性已然超過了企業(yè)的有形資產(chǎn)，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對HR人員的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但縱觀半年以來應(yīng)聘過的企業(yè)，HR們參差不齊的素質(zhì)實(shí)在令人擔(dān)憂。