培訓部門如何做培訓規(guī)劃

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如何來做培訓規(guī)劃，這對于人力資源部門來說是一個很重要的問題，做好培訓規(guī)劃有利于企業(yè)做好培訓。

首先,這里我們來分析一下企業(yè)對培訓的需要。

培訓的目的無外乎是為了提升企業(yè)員工的三個方面:態(tài)度、知識、技能。

下面我們來逐一分析:

1、態(tài)度是一個員工長期工作過程中形成的對工作的認識與行為表現(xiàn)。因此,我們可以從中發(fā)現(xiàn),態(tài)度不是培訓能解決的。許多時候,態(tài)度是依靠公司的制度,依靠公司的激勵政策來改善的。當然長期不懈的培訓能逐步改善員工的態(tài)度。但并不能指望一次兩次的培訓能改善員工的工作態(tài)度。

2、知識是一個員工在過去的經歷與學習中所掌握的各種對生活工作等方面的認識的綜合素質。因此,知識是一個學習過程,是需要經過一個專業(yè)學習來掌握的。作為企業(yè)員工這樣的成年人,知識經常是由員工個人的愛好來決定的,并不能依靠企業(yè)的培訓來徹底解決員工對知識的掌握。知識也反應了一個員工的基本素質,因此,知識也不是能依靠培訓來解決的,當然培訓或者準備一點說教育,能夠讓員工提高知識水平。

3、技能是一個員工對本崗位所要求掌握的技術能力的反應,技能直接體現(xiàn)了該崗位的員工對工作的熟練程度,因此,提高技能是我們培訓的直接目的。

其次,我們來分析一下提高技能的培訓需求如何得來即培訓需要進行需求分析。

需求分析可以有以下幾種方法來解決

1、調查問卷法,就是設計一種調查問卷對員工進行全面的調查最后制定培訓計劃。但員工事實上并不清楚自己需要什么樣的培訓,因此,調查問卷法并不是很好的一種方法,我們經常會發(fā)現(xiàn),調查問卷反應員工需要英語、計算機培訓。員工往往會誤引培訓專員到員工需要自己學習的知識方面去,而并不知道自己在技能方面需要的培訓。所以,調查問卷只能作為員工培訓計劃制定時的參考。

2、重點人員訪談法,重點人員訪談法是制定培訓計劃的一個很好的方法,通過設計好對重點人員訪談的內容,我們可以了解到員工平時工作中的一些關鍵點,通過訪談我們可以來制定員工的培訓計劃,當然在訪談的時候,我們需要注意的是,我們的訪談內容并不是問對方需要什么樣的培訓,我們是了解對方全方位的情況,進行分析后,得出培訓的內容。

3、工作跟蹤法,這是制定培訓計劃的最好的方法,不過因為涉及的人力物力時間精力等各方面因素太多,因此,對大多數(shù)企業(yè)來說,并不是最合適的辦法。通過工作跟蹤,我們可以發(fā)現(xiàn)員工技能缺陷,從而制定培訓計劃。

第三,我們確定培訓目標,制定了培訓計劃后,需要做的是怎么樣來做好培訓。

做好培訓關鍵是要員工認同培訓本身。

在員工不認為自己需要培訓,而我們卻制定培訓,讓員工來參加,這種培訓注定是要失敗的。

1、培訓前讓員工思想上接受,創(chuàng)造寬松的培訓場地及讓員工了解培訓整過過程如何進行。培訓的場地安排相當重要,我們只有讓員工感覺到這個場地是他所能接受的,這樣的培訓才能可能成功。

2、培訓內容的準備,根據(jù)前期準備工作,我們制定培訓內容。

3、培訓形式的準備,讓員工知識培訓過程是什么樣的,需要員工配合些什么,這對員工提前做好準備進入培訓角色是很重要的一環(huán)。作為成年人,我們有自己的思維方式,如果他們不知道培訓中需要做小游戲,而貿然讓他們結合象小朋友一樣做游戲,他們會有一種抵觸情緒,從而影響培訓的效果。

4、做完培訓后,我們需要對培訓進行評估。

評估的方式分四個層次

1、課堂評估,這個評估其實并不是評估培訓本身的效果,只是評估該次培訓的氛圍,培訓師對課堂的控制,培訓場地的滿意度等,這是淺層次的一次評估。

2、一個星期后的內容記憶評估,讓學員對培訓內容進行默寫,一方面促進員工加深對培訓內容的了解,同時也查看培訓本身過程的合理性,如果培訓從各方面是成功的, 學員應該在一個星期后對培訓的整過內容有個清楚的記憶。

3、一個月后的使用評估,經過一個月后,員工是否在使用培訓中要求掌握的一些技能。

4、綜合評估,在培訓前通過360度方式對員工受訓前的狀態(tài)進行評估,在培訓后的一兩個月以后,再次對員工進行360度評估,當然這種方式需要動用企業(yè)大量的人力物力。許多企業(yè)只是針對受訓的部分員工進行這一方面的評估。

這個時候,一個培訓過程才能算是完成,我們可以對培訓進行總結。

當然在培訓過程中還有許多小的細節(jié)需要我們去關注。