從Glassdoor的高估值看雇主品牌的重要性

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最近，定位于雇主點評的社區(qū)平臺Glassdoor獲得了7000萬美元的投資，其估值也達到了10億美金。相比一年前，估值翻了一番。

Glassdoor是什么？

Glassdoor在Google的搜索結(jié)果描述對自己的介紹為：Glassdoor可以幫助你找到你熱愛的工作和公司。網(wǎng)站提供來自雇員對雇主薪資、福利等方面的評價，候選人在面試時可能被問到的問題。以及數(shù)百萬的工作機會。

進入Glassdoor注冊后，可以看到Google、蘋果、LinkedIn等公司主要職位的薪水，年薪從八萬、九萬到數(shù)十萬美金不等。對于一個公司的潛在員工以及喜歡職場八卦的職場人士而言，薪資、福利、雇員評價和公司環(huán)境這樣的內(nèi)容無疑非常具有吸引力，任何在求職或準備跳槽的人，都會有興趣去看一眼。Glassdoor的出現(xiàn)和逐漸走向熱門，也意味著雇主品牌建設(shè)需要越來越被重視。

很多人將Glassdoor看做是招聘網(wǎng)站Monster、Indeed或職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn的競爭對手，其實它的模式和招聘網(wǎng)站與職業(yè)社交網(wǎng)站都不一樣。我們分別來看看招聘網(wǎng)站Monster、雇主品牌網(wǎng)站Glassdoor以及職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn的特點和各自的優(yōu)勢。

Glassdoor與招聘網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站有什么差異？

Monster等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站最大的特點是B2B驅(qū)動。所謂B2B驅(qū)動，即引入大公司進駐為吸引力，通過大量投放廣告、以及購買流量的方式收集到海量簡歷，再將收集到的簡歷定向分發(fā)給公司HR（也就是它們的客戶），通過服務(wù)費與流量（簡歷）采購成本的差價獲得盈利。但隨著互聯(lián)網(wǎng)人口紅利逐漸消失、流量采購成本逐漸升高、企業(yè)HR對招聘效率要求的提高，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的模式越來越不具有競爭力。位于1.0時代的糟糕的用戶體驗與移動互聯(lián)網(wǎng)時代用戶產(chǎn)品體驗要求的提高，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站也在喪失用戶的好感和信任。

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站仍然具有相當?shù)膬?yōu)勢，比如在較低端的職位以及標準化程度高的工作機會和求職者（所謂的低端職位和低端用戶）上，仍擁有最大的優(yōu)勢。
Glassdoor的特點是從B2C切入。它網(wǎng)站功能和規(guī)則的設(shè)定，90%都是圍繞用戶設(shè)定。薪資、福利是用戶提交，而非雇主提供的帶有水分甚至一定虛假宣傳的待遇標準，對公司的介紹突出雇員和前雇員的點評，用戶可以更真實了解在某個公司工作是怎么一回事。在Glassdoor出現(xiàn)以前，職場人士只能從論壇、社交網(wǎng)站、新聞媒體等渠道非常碎片化和隨機性地了解公司的薪資待遇，而且很多時候是最出名的大公司的薪資待遇。Glassdoor出現(xiàn)之后，職場人士可以在一個平臺上，以同樣的標準系統(tǒng)性、全面性地了解他所在行業(yè)和領(lǐng)域各個公司提供的薪資待遇。

Glassdoor上雖然有薪資、福利和對公司評價等敏感內(nèi)容，為了保證用戶愿意分享這些敏感內(nèi)容，Glassdoor選擇讓用戶匿名，并提醒用戶盡量不要填寫能讓別人猜出你真實身份的職位和信息。這意味著雖然你看到了一個公司的待遇水平，但想找到一個真實的用戶卻還是頗為困難。從用戶的角度來看，Glassdoor非常適合與LinkedIn配合著使用。這時候，LinkedIn作為實名職業(yè)社交網(wǎng)站的優(yōu)勢凸顯了出來。對任何一個公司感興趣，你都可以在LinkedIn上找到這個公司的員工，在求職之前，或?qū)δ承┘毠?jié)求證，都可以通過LinkedIn找到某個公司的雇員，向他們求證。

作為全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站，LinkedIn目前有3.3億用戶。LinkedIn結(jié)合了Glassdoor和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在B2C和B2B優(yōu)點：從一開始，LinkedIn是一個社交平臺，用戶可以提交完整檔案，并與其它用戶建立聯(lián)系、進行互動，尋找商業(yè)機會和工作機會，是一個2C驅(qū)動的平臺；當LinkedIn用戶規(guī)模起來之后，第一個上線的B2B業(yè)務(wù)就是針對企業(yè)HR的招聘解決方案。——想招聘最優(yōu)秀的人才嗎？這些人已經(jīng)在LinkedIn了，只需根據(jù)招聘條件直接去找到他們、聯(lián)系他們即可。

如何通過Glassdoor、LinkedIn等網(wǎng)站打造雇主品牌？

因為國內(nèi)大部分人對Glassdoor不了解，前面花了不少篇幅介紹Glassdoor自身以及Glassdoor與招聘網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站的異同。文章最后部分回到我們的重點：雇主品牌已成趨勢，企業(yè)再不重視就晚了。

社交網(wǎng)絡(luò)讓HR們的工作變得更好做，也變得更難做了。更好做的意思是，HR有了更多的接觸潛在候選人的渠道，也有了讓潛在候選人認識雇主的機會。更難做則表現(xiàn)在：渠道變多了，維護成本也大；此外，因為社交媒體的逐漸發(fā)達，越來越多人可以對雇主進行評價，企業(yè)利用信息不對稱去“忽悠”候選人的可能性越來越小。

對于優(yōu)秀企業(yè)而言，打造雇主品牌是趨勢，也是獲得潛在候選人的最好的方式之一。優(yōu)秀的雇主形象就像優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，能給企業(yè)帶來優(yōu)厚的財務(wù)匯報。根據(jù)管理咨詢公司華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟高漲的2000年，卓越雇主的三年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟低迷的2002年，對于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整三倍。在經(jīng)濟形勢好的時候，雇主品牌能幫助企業(yè)保持人才競爭力；在經(jīng)濟蕭條時期，雇主品牌則有更大的效應(yīng)，這也更能幫助企業(yè)在經(jīng)濟形勢不好的時候建立人才競爭壁壘，取得競爭優(yōu)勢。比如Google早期的20%創(chuàng)新時間、免費不限量的飲食、創(chuàng)意無窮的辦公室文化，為它在招聘優(yōu)秀員工時提供了極佳的吸引力。

在社交網(wǎng)絡(luò)時代，打造雇主品牌也變得更為容易。在LinkedIn建立一個公司主頁，可以自定義去展示自己的公司形象，鼓勵自己的員工在LinkedIn注冊檔案，上傳代表自己職業(yè)形象的照片，以及填好自己的履歷。每一個用戶去搜索公司員工的時候，潛移默化的通過員工形象轉(zhuǎn)化成了雇主形象——這時候，員工是最生動的公司名片。沒有比通過一個個真實而鮮活的員工更好地手段去了解一家公司了。

LinkedIn招聘運營負責人曾介紹過一組數(shù)據(jù)：在LinkedIn上開設(shè)公司主頁之后，給關(guān)注者發(fā)送站內(nèi)信（LinkedIn稱之為InMail）得到回復的可能性提高95%；如果一位用戶成為公司的粉絲，他們分享公司信息的可能性高出61%；公司招聘人員頁面被瀏覽量比平均水平高10倍。雇主品牌效果立即彰顯。

對于國內(nèi)企業(yè)而言，鼓勵員工去Glassdoor分享自己的薪資或許不現(xiàn)實，但Glassdoor的逐漸壯大，雇主也無法阻止員工們?nèi)シ窒磉@些敏感信息，現(xiàn)在國內(nèi)已經(jīng)有看準網(wǎng)、臥龍閣等類Glassdoor的網(wǎng)站，未來國內(nèi)的員工也將更愿意在自己同行中分享自己的薪資福利。與其等待這一天到來時再去應(yīng)對，不如現(xiàn)在就提前開始規(guī)則，積極思考即將到來的挑戰(zhàn)，通過建立更加公平和透明化的薪資福利體系，打造更優(yōu)秀的公司文化以及開發(fā)更有競爭力的產(chǎn)品，來激勵員工投入到工作中來，并激勵員工分享自己在公司的經(jīng)歷，通過微信、微博及LinkedIn等社交與職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，持續(xù)建設(shè)自己的雇主品牌，從而在人才市場中獲得長遠競爭力。