中小企業(yè)在人力資源管理上基本存在四大問題

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隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

然而，中小企業(yè)在人力資源管理上基本存在以下幾個問題：

1、企業(yè)規(guī)模小，知名度低，難以吸引優(yōu)質(zhì)人才；

2、在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面與大企業(yè)無法相比，資源有限；

3、人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力；

4、各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。

盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢。

其一，確立企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道，明晰職業(yè)發(fā)展階段。在各大企業(yè)組織架構(gòu)不斷扁平化發(fā)展，員工發(fā)展遭遇瓶頸，中小企業(yè)則可以實現(xiàn)員工多面發(fā)展與內(nèi)部流動，滿足員工多元發(fā)展需求，提升職業(yè)競爭力；職業(yè)發(fā)展通道解決的是員工自我認知、成長和晉升發(fā)展路線的問題。

現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)用比較多的是雙通道職業(yè)發(fā)展設(shè)計：管理通道與專業(yè)通道，需要注意職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與等級僅僅是我們預(yù)設(shè)定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個通道與發(fā)展階段需要提供什么樣的支持。即如何對通道設(shè)定等級，如何鑒定等級，什么標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識、能力與實踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。

其二，分析崗位獲得與工作有關(guān)的基本信息與數(shù)據(jù)，是對員工進行職業(yè)發(fā)展管理的起點。一般情況下崗位分析需要得出以下信息；崗位基本信息：名稱、類別、直接上級、定員人數(shù)、管轄人數(shù)以及工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位；工作清單與工作標準；對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔的責(zé)任。

其三，進行員工基本素質(zhì)測評，了解員工個性特點、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、能力傾向等。素質(zhì)測評可以借助專業(yè)測評機構(gòu)也可以根據(jù)前人研究的測量表進行，當然這些是作為參考與輔助。有的時候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。

其四，建立培訓(xùn)體系與開發(fā)體系。培訓(xùn)體系可以有效解決職業(yè)管理中的問題，比如態(tài)度、因工作調(diào)動所需的新能力等。如果沒有對應(yīng)的培訓(xùn)體系，我們在缺乏人才是基本上會使用外部招聘，這樣在很多情況下會增加成本，并造成核心技術(shù)的不穩(wěn)定因素。

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