民營企業(yè)人力資源管理缺乏了什么

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企業(yè)創(chuàng)建初期，家族化管理對企業(yè)起了很大的作用。許多民營的老板通過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所形了領(lǐng)袖的地位和特有的領(lǐng)導(dǎo)魅力，因此他們傳統(tǒng)理念，作風(fēng)，能力，經(jīng)驗(yàn)，知識等深深地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強(qiáng)凝聚力。然而，當(dāng)企業(yè)需要上檔次，上規(guī)模，上水平發(fā)展時，就明顯暴露出民營企業(yè)人力資源管理的弊端，突出體現(xiàn)在人才匱乏方面。

企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制，。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高員工的主體意識差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮。員工在家族式管理的情況下，害怕自己的意見與其家族中的人不合，會被排斥，大多數(shù)人多抱著多一事不如少一事的思想。只要完成上面交下來的任務(wù)，其他的均可不用管。萬事皆老板說的算，員工缺乏主人翁意識，人才不能充分發(fā)揮才能

高級知識分子和高技術(shù)人員缺乏。民營企業(yè)中的員工基本上是專本科以下的學(xué)歷，基本上管理層不具備高層次的理論知識，而是自學(xué)徒開始作起，從老的人員學(xué)習(xí)各種經(jīng)驗(yàn)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后就成為公司骨干，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，一旦遇到重要難題就很可能束手無策了

家族式管理也損傷了員工的積極性。民營企業(yè)人力資源管理制度不完善，對重要事件的處理又是“人治”化成分居多，管理層次及職權(quán)分配不明晰，出現(xiàn)誰也管不了誰的局面，從面導(dǎo)致人員管理上的混亂。民企的家族式管理和家長作風(fēng)，任人為親的用人機(jī)制也嚴(yán)重?fù)p傷了員工的積極性。

很多民營企業(yè)老板普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接。企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，老板總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。

上述種種現(xiàn)象歸根到底是缺乏系統(tǒng)的民營企業(yè)人力資源管理：

1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。許多民營企業(yè)在人力資源成為突出問題時才進(jìn)行人才招牌，員工培訓(xùn)等。缺乏開發(fā)人才，培訓(xùn)人才，合理使用人才，有效管理人才的觀念，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.缺乏專業(yè)的人力資源管理者

某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔(dān)民營企業(yè)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)的人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。

3.缺乏科學(xué)的績效管理

一方面，部門和個人沒有明確的崗位職責(zé)定義，員工工作無所適從，工作被動，一切以老板的指令為準(zhǔn)。另一方面，績效評估沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工的好壞一般都是老板說了算，員工缺乏持續(xù)進(jìn)行績效改善的動力和能力

4.缺乏有效的激勵方式

大多數(shù)民營企業(yè)忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，一些企業(yè)已開始認(rèn)識到了人才的重要性，并以高薪吸引人才，留住人才，但并沒有真正以“人”為本，給員工晉升，培訓(xùn)，榮譽(yù)等精神上的激勵缺乏。單一的激勵手段并不能提高員工的工作積極性，同時也造成空降兵不能有效溶入團(tuán)隊中

5.培訓(xùn)機(jī)制不健全

一方面，老板缺乏對員工的培訓(xùn)意識，許多民營企業(yè)只用人而不培養(yǎng)人，希望最好招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才跳槽。另一方面，在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了算，什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人沒有規(guī)劃，只有在覺得需要的時候才考慮到培訓(xùn)。

走過創(chuàng)業(yè)階段，對于民營企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時候就必須走規(guī)范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。因此，只有通過民營企業(yè)人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和企業(yè)文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

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