企業(yè)要警惕10個(gè)人力資源管理誤區(qū)

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在很大程度上源于人們對(duì)人力資源管理基本概念的認(rèn)識(shí)還不清晰，由于認(rèn)識(shí)的偏頗，出現(xiàn)了實(shí)踐中的偏差。我們將這些偏差歸納為十大人力資源管理誤區(qū)。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類(lèi)。第一類(lèi)誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識(shí)和概念上，第二類(lèi)則主要體現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域。

人力資源管理誤區(qū)之一：“流動(dòng)增值論”。

由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過(guò)流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來(lái)。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過(guò)流動(dòng)和跳槽來(lái)尋求適合自己的崗位或單位，來(lái)尋求能夠發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)或特長(zhǎng)的地方，來(lái)追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理誤區(qū)之二：“人力資源萬(wàn)能論”。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)上出現(xiàn)了過(guò)分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過(guò)有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問(wèn)題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。只有優(yōu)秀的人才，沒(méi)有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。沒(méi)有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒(méi)。

人力資源管理誤區(qū)之三：“精英論”。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。且不說(shuō)中國(guó)是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。

人力資源管理誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”。

該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問(wèn)題或者是理念的問(wèn)題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問(wèn)題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來(lái)指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問(wèn)題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念，這是比較常見(jiàn)的人力資源管理誤區(qū)之一。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。

人力資源管理誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”。

很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來(lái)講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。

人力資源管理誤區(qū)之六：“零打碎敲”。

人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開(kāi)來(lái)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒(méi)有從系統(tǒng)的角度考慮問(wèn)題，沒(méi)有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問(wèn)題就抓薪酬管理，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問(wèn)題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。

人力資源管理誤區(qū)之七：“概念混淆”。

目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制?。很多企業(yè)在沒(méi)有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來(lái)用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說(shuō)的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問(wèn)題。

人力資源管理誤區(qū)之八：“追新求異”。

很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語(yǔ)，研究人員都沒(méi)有接觸過(guò)。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語(yǔ)，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語(yǔ)往往來(lái)自企業(yè)。近年來(lái)國(guó)內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、管理層收購(gòu)、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來(lái)的。我們?cè)诮邮芷髽I(yè)邀請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)或咨詢服務(wù)時(shí)，往往會(huì)被要求“介紹一下國(guó)外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導(dǎo)致逆反心理。

人力資源管理誤區(qū)之九：“外向型”現(xiàn)象。

國(guó)內(nèi)企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強(qiáng)調(diào)的是從外部吸引人才，而不重視從內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應(yīng)”，即看不到自己身邊人的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才視而不見(jiàn)，不是去引進(jìn)“空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價(jià)引進(jìn)外部人才。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒(méi)有解決制度本身的問(wèn)題，引進(jìn)的人才也留不住。

人力資源管理誤區(qū)之十：“皇帝不急太監(jiān)急”。

這樣的表述不太雅觀，但卻能反映這個(gè)現(xiàn)象的特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。所以才會(huì)有美國(guó)GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽(yù)為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”，因?yàn)樗谌粘９ぷ髦邪阎饕臅r(shí)間和精力都用在指導(dǎo)和培養(yǎng)人才上了。反觀我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，人們普遍的認(rèn)識(shí)是人力資源管理只是人力資源部門(mén)的事情。因此，對(duì)組織的人力資源管理問(wèn)題，大多只是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，即使是意識(shí)到了，也放不到議事日程上。

以上的人力資源管理誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不充分?，F(xiàn)代人力資源管理，不是一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科，而是一個(gè)系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系，整合為解決組織管理問(wèn)題的思想、理念、制度和技術(shù)。

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