中國企業(yè)在人力資源上面臨的挑戰(zhàn)

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不論你問哪家公司的老板或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰(zhàn)是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優(yōu)秀人才。然而由于全球市場存在著許多無法預(yù)測的因素，絕大多數(shù)高管都未能成功管理公司的人才需求。

隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、要長治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。

杰克·韋爾奇曾說過：“人力資源負責人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二號人物。”但在中國，99%的企業(yè)都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創(chuàng)造這么大的價值——業(yè)務(wù)增長很快，但HR總在拖后腿。

如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。作為應(yīng)聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著本地優(yōu)勢的民營企業(yè)，正在遭受來自國有企業(yè)強大人才爭奪攻勢的威脅。

激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度?，F(xiàn)代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權(quán)利意識”，他們期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業(yè)——實施恰當?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲媱?，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。

此外，缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導(dǎo)致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應(yīng)的管理知識和經(jīng)驗。未來，中國的企業(yè)亟須系統(tǒng)而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各層管理人員的素質(zhì)。

因此時代光華認為，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源在組織內(nèi)的傳統(tǒng)定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)來解決人才問題。由此，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會讓業(yè)務(wù)部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或?qū)⑵髽I(yè)人才資源計劃轉(zhuǎn)型為更高層面的企業(yè)戰(zhàn)略計劃。

現(xiàn)在企業(yè)里都很重視戰(zhàn)略伙伴、變革助推劑的角色，但實際上，其他兩個傳統(tǒng)角色也同樣重要。尤其針對“文人相輕”的問題，他特別苦口婆心地勸導(dǎo)，人力資源部門內(nèi)部要合作，要和諧，不要內(nèi)斗。這個模型的兩個維度分別是流程——人，未來——當下。由此，人力資源部門的產(chǎn)出有四項：戰(zhàn)略的實施；員工敬業(yè)度的提升；行政效率的提升；變革的推動。由此，人力資源部門扮演的角色有四種：戰(zhàn)略伙伴；員工領(lǐng)頭人；行政專家；變革助推劑。

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