在進行員工招聘活動時顯現(xiàn)的共性問題分析

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在進行員工招聘活動時，我們會遇到很多這樣那樣的問題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問題來探討。

一方面，干預(yù)性問題

員工招聘有自己的原則，有自己的相關(guān)規(guī)章制度，但是規(guī)矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導(dǎo)致裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，因此一個人奮斗所爭取的利益可能與許多人有關(guān)。這就容易導(dǎo)致當(dāng)一個人利益受損時，可能很多的人利益也在發(fā)生改變。

所以不論外部招聘，內(nèi)選，分人，把一個人放在哪個部門，哪個崗位，都多多少少會受到一部分人的提醒與請求，因為這涉及到利益與面子，哪怕最終不會有什么效果，也會有人去這么做。當(dāng)然 ，做這份工作，就得堅持原則，無規(guī)矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發(fā)生，但我們會學(xué)著去處理，拿捏不住時，可以向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。

另一方面，招聘難度逐年增加

當(dāng)前以80后，90后為主的農(nóng)二代的思想與農(nóng)一代完全不同，過去第一代農(nóng)民工是要養(yǎng)家糊口，哪怕掙錢不多，再苦再累心里都有自己的想法，以住房為例，很多打工者根本無力購買，他們很有可能會“回流”，所以說中國90后將無農(nóng)民工。這其實也是社會的一種進步，說明過去那種靠降低犧牲人的生活質(zhì)量為代價換取企業(yè)利潤的現(xiàn)象正在消失。

伴隨著公司里面90后員工越來越多，其張楊的個性就會導(dǎo)至其對公司不會有多少忠誠度，盡而導(dǎo)致員工流失率大。公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會使公司的管理經(jīng)驗得不到有效傳承與接力，同時各項技術(shù)也面臨著被稀釋的風(fēng)險。

隨著社會的發(fā)展，人們對生活、家庭，對幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應(yīng)該從根本上解決員工對幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業(yè)文化、增強員工歸屬感、給予員工更多關(guān)懷，對家庭、小孩等都要考慮，對員工的培訓(xùn)發(fā)展要有投入。

此外，還應(yīng)從提升管理、提高機械化等方面來解決未來“招工難”問題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數(shù)人還生活在社會的底層，據(jù)馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問題，史玉柱也說過當(dāng)企業(yè)付給員工高報酬的時候，實際上是企業(yè)成本最小的時候。員工招聘是項比較復(fù)雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團隊的相互探討，以期優(yōu)化招聘工作，達到公司的整體目標(biāo)。

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