成為偉大招聘人員的4大秘訣全面解析

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如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、Facebook、DropBox等等)都有優(yōu)秀的招聘人員。事實(shí)上，他們往往曾是大型招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，許多曾擁有大大改變公司成長(zhǎng)軌跡的經(jīng)驗(yàn)，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的公司。

企業(yè)通常看不起招聘人員!天真的外行人認(rèn)為，知名的企業(yè)不用付出什么代價(jià)，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。

優(yōu)秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時(shí)是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。

他們有一個(gè)秘訣，適用招聘所有角色和層級(jí)，不論是實(shí)習(xí)生、經(jīng)理或高層管理。

那么，偉大招聘人員的秘訣是什么?

招聘秘訣1、由衷關(guān)懷

大家常說優(yōu)秀的招聘人員，是「人緣好的人」。其實(shí)大家要說的是，招聘人員是偉大的傾聽者，他們真正關(guān)懷每一個(gè)與他們交流的的人。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司間的關(guān)系與交流時(shí)，關(guān)懷、悲憫的力量更顯強(qiáng)大。

招聘秘訣2、靈機(jī)應(yīng)變

優(yōu)秀的招聘人員不但能依據(jù)事實(shí)行動(dòng)，如同最好的軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以相同的紀(jì)律和頻率，重復(fù)完成任務(wù);還能在常規(guī)的基礎(chǔ)工作上，洞悉問題(如物色、面試流程、淘汰或雇傭一個(gè)候選人)、衡量績(jī)效、以短時(shí)間的沖刺辦法來提升成果。

這是一個(gè)頂尖招聘者必備的靈敏素質(zhì)，也是基本要求。

招聘秘訣3、正面營(yíng)銷

每次與求職者交流，都是建立印象的營(yíng)銷過程，包括每封電子郵件、電話、新聞文章，以及求職者與每一位人員的互動(dòng)，包括招聘人員、前臺(tái)、面試官或高階主管。優(yōu)秀的招聘者深知這點(diǎn)的重要性，他會(huì)利用每一個(gè)機(jī)會(huì)，給求職者留下正面的印象。

俗話說，好事不出門，壞事傳千里!人們常常忘記，自己所接觸的求職者中有99%不被錄用，這些人對(duì)公司抱有負(fù)面觀感且散播的風(fēng)險(xiǎn)很高。

如果每一次接觸、互動(dòng)都是正面的，招聘者所影響將不只是這些求職者，還替未來的招聘鋪下了坦途。

招聘秘訣4、溝通藝術(shù)家

在今日電子化和繁忙的工作環(huán)境中，溝通是一個(gè)經(jīng)常被忽視的藝術(shù)。優(yōu)秀的招聘人員，能透過一定水平的換位思考、積極、紀(jì)律等素質(zhì)，掌握三種極度不同的招聘溝通需求：

(1)物色新的候選人

(2)拒絕現(xiàn)有的候選人

(3)整合企業(yè)內(nèi)部流程

上述每項(xiàng)需求本身都是一門藝術(shù)，卓越的招聘人員不但能夠有效管理，還能將每次互動(dòng)引導(dǎo)成為積極、正向的契機(jī)。

無論如何，你總會(huì)遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。

新員工如果不對(duì)勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項(xiàng)目成果不能按時(shí)交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會(huì)對(duì)工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個(gè)崗位、沒有真正融入團(tuán)隊(duì)，或是他說的比做的還多。

你讓不適任的人留任越久，傷害就會(huì)越大。當(dāng)招聘人員的績(jī)效完全掛鉤在招聘需求時(shí)，這類錯(cuò)綜復(fù)雜的問題(譯者王威：請(qǐng)走差不多的新人，招聘人員就完不成績(jī)效目標(biāo))，會(huì)讓招聘人員進(jìn)退兩難。

因此，這里有一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

(1)招聘者捫心自問

最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個(gè)新人離開，犯錯(cuò)的是你，而不是別人。你或您的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

無論如何，不要把自己的錯(cuò)誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。

(2)招聘者快刀斬麻

發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動(dòng)。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會(huì)成為一個(gè)定時(shí)炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團(tuán)隊(duì)。一旦問題變得無法收拾，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)威脅要離職，或是進(jìn)行中的項(xiàng)目會(huì)失控。

解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們?cè)僖哺簧洗蠹业牟椒?。這么嚴(yán)重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時(shí)處理，你就幫了自己和他一個(gè)大忙。

(3)招聘者以人為本

請(qǐng)記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請(qǐng)你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時(shí)就是不適合某些工作。

告訴新人對(duì)他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長(zhǎng)茁壯的環(huán)境和工作。

(4)招聘者協(xié)助過度

錯(cuò)在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個(gè)職位，就在外面幫他找一個(gè)，無論是通過介紹、安排會(huì)面、集思廣益的建議。

盡量給予足夠的遣散費(fèi)，讓新人能有時(shí)間且安心地尋找下一個(gè)工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時(shí)，對(duì)于他這么快離開的原因，要準(zhǔn)備好一套真實(shí)合理且不傷人的說法。

(5)招聘者提供離職反饋

如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡(jiǎn)單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績(jī)效問題時(shí)，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對(duì)他提供建設(shè)性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

招聘永不會(huì)有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和內(nèi)部基層員工。將心比心，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時(shí)，你希望他對(duì)你實(shí)話實(shí)說，或者假裝一切太平?

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