如何掌握企業(yè)人才的選育流程？

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人員選育流程比戰(zhàn)略或運營實施流程都更為重要。畢竟，無論對市場情況的判斷、根據(jù)判斷制定相應戰(zhàn)略，還是將這些戰(zhàn)略付諸實施，人的因素都是至關(guān)重要的。簡單地說，如果人員管理流程出了問題，你將永遠不可能充分發(fā)揮自己企業(yè)的潛力。

一般而言，運營有效的人員選育流程至少要完成三個方面的任務：其一，對個人進行深入而準確的評估；其二，為培養(yǎng)新的領(lǐng)導層，為了在整個組織范圍內(nèi)更好地實施戰(zhàn)略提供指導性框架；其三，建設(shè)完備的領(lǐng)導梯隊。

然而，實際上，只有很少數(shù)的公司能夠同時完成這幾項任務。傳統(tǒng)的選育流程的一個最大不足就是它通常是往后看的，也就是說，它更注重人們眼下和當前的表現(xiàn)。但實際上，一個人的潛力如何，更為重要的是看他能否處理明天的問題。

一個強有力的人員選育流程實際上提供了一個強有力的框架，該框架足以確定整個組織在今后一段時期內(nèi)的人才需求水平，并幫助領(lǐng)導得為滿足這種人才需求水平做出相應的行動規(guī)劃。從根本上說，人員選育流程作用的發(fā)揮主要建立四個方面。

第一，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃及其各階段目標之間的聯(lián)系；第二，通過持續(xù)改進、繼任者培養(yǎng)和降低離職風險，為公司提供完善的領(lǐng)導層培養(yǎng)渠道；第三，對表現(xiàn)不佳的人員做出處理的決定；第四，改變?nèi)肆Y源部門的使命和運營管理。

人員選育流程的第一個要素是它與公司在各階段的發(fā)展目標，包括為期2年以內(nèi)的短期目標、為期2-5年的中期目標，以及時間跨度為5年以上的長期目標，和運營計劃目標之間存在著的聯(lián)系。為了建立這種聯(lián)系，企業(yè)領(lǐng)導者必須確保有足夠適當?shù)娜诉x來執(zhí)行預定的戰(zhàn)略。

人員選育流程的第二個要素是為了實現(xiàn)中期和長期目標，公司必須建立完善的領(lǐng)導層培養(yǎng)渠道。你首先需要確定哪些人非常有潛力，應該得到重用，然后確定需要對其進行哪方面的培養(yǎng)，以使其更加勝任未來的工作崗位。

繼任者培養(yǎng)討論的是一家公司是否有足夠的高潛力人才來擔負起關(guān)鍵崗位的工作。同時，它還確保一些具有很高潛力的人才不會閑置在自己的工作崗位上，而且他們不會輕易跳槽到其他公司。隨時發(fā)現(xiàn)那些具有很高潛力和可以提拔的人，這種做法可以幫助公司避免兩個危險。一個是組織惰性，當長久不有工作變動的時候，整個組織就會表現(xiàn)出一種明顯的隋性。

如果你認為，“在一個執(zhí)行型的企業(yè)文化當中，人力資源管理的作用會大大降低”，那你就錯了。它的作用比以前更大，但它的角色卻發(fā)生了重大改變。人力資源管理必須被整合到企業(yè)的運營實施流程當中去，它必須與戰(zhàn)略、運營以及評估等結(jié)合起來。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門的工作必須更加以聘任為導向，并成為推動企業(yè)前進的一股重要力量。

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